Organisationsdiagnose

aus psychologischer Sicht "die systematische und wissenschaftlich fundierte Erfassung, Analyse und Darstellung des in einer Organisation oder einem abgegrenzten Organisationsteil regelhaft auftretenden Verhaltens und Erlebens ihrer Mitglieder einschliesslich ihrer Wirkungszusammenhänge" (Kühlmannl Franke, 1989, S. 632). Die Organisationsdiagnose liefert als Momentaufnahme oder Verlaufsuntersuchung Informationen beschreibender oder bewertender Art, die Grundlagen für Organisationsentwicklung schaffen und Prognosen über deren Auswirkungen bzw, Zielerreichung erlauben sollen. Gebräuchliche Methoden sind Beobachtungen, Befragungen von Experten bis hin zu Gesamtbelegschaften oder Dokumentenanalysen, für die häufig bereits Untersuchungsinstrumente in standardisierter Form vorliegen. Die zu untersuchenden Merkmale können ebenso globaler (Betriebsklima) wie singulärer (Arbeitsplatz, -Führungsstil etc.) Natur sein. Während aus wissenschaftlichem Blickwinkel heraus vor allem die Generierung organisationsübergreifender Erkenntnisse interessiert, streben Vertreter beteiligter Organisationen auf ihre speziellen Bedürfnisse (z. B. Steigerung der Leistung oder der Zufriedenheit) zugeschnittene Ergebnisse an. Neben der Ausrichtung an derart gegensätzlichen Interessen muss die psychologische Organisationsdiagnose vor allem der Forderung nachkommen, die Interessen aller beteiligten Organisationsmitglieder zu wahren. Voraussetzungen dafür sind ausreichende Einbindung in die Diagnose ebenso wie Ergebnisrückspiegelung an alle interessierten Betroffenen im Rahmen des Survey-Feedback-Verfahrens. Literatur: Kühlmann, T. M./Franke, J., Organisationsdiagnose, in: Roth, E. (Hrsg.), Enzyklopädie der Psychologie, Serie III, Band 3: Organisationspsychologie, Göttingen 1989, S. 631 ff.

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