Im Gegensatz zur offenen Kündigung wird bei der inneren Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, sondern die Erbringung jener Leistungen aufgekündigt, die über das vorgeschriebene und mittels Sanktionen rechtlich durchsetzbare Mindestmass hinausgehen. Dies betrifft das Unternehmen und die Mitarbeiter gleichermassen, zumeist wird die innere Kündigung jedoch mit Blick auf die Mitarbeiter diskutiert. Als zentrale Ursache der inneren Kündigung gilt Arbeitsunzufriedenheit in Verbindung mit mangelnder Situationskontrolle, d.h. der subjektiv wahrgenommenen Möglichkeit, die unbefriedigende Situation durch eigenes Handeln verändern zu können. Ist der Mitarbeiter mit vielen und/oder für ihn wichtigen Arbeitsbedingungen (z.B. Handlungsspielraum, Aufstiegsmöglichkeiten, Verhalten des Vorgesetzten) unzufrieden, so stehen ihm grundsätzlich zwei Reaktionsformen offen. Einerseits kann er das Unternehmen verlassen (offene Kündigung). Sieht er jedoch aufgrund der Arbeitsmarktlage zu geringe Chancen, einen attraktiven Arbeitsplatz zu finden, so kann er andererseits versuchen, die negativen Aspekte seiner Arbeitssituation im Unternehmen gemäss seinen eigenen Zielvorstellungen zu verändern. Gelingt dies dem Mitarbeiter trotz wiederholter und erhöhter Anstrengungen nicht, so stellt die innere Kündigung als kognitive Situationskontrolle einen rationalen Schutzmechanismus gegenüber den drohenden Ohnmachts- und Hilflosigkeitsgefühlen dar. Die inneren Emigranten ziehen sich auf den von ihnen als kontrollierbar empfundenen Arbeitsbereich zurück. Die innere Kündigung ist dann kein individuelles, motivationales Defizit, sondern Symptom einer mangelnden Anpassung von Bedürfnissen der Mitarbeiter und Arbeitsbedingungen im Unternehmen. Die innere Kündigung kann in zwei unterschiedlichen Verhaltensformen zum Ausdruck kommen. In der reaktiv-resignierenden Form erfolgt eine stille, schrittweise Distanzierung von der Arbeit. Es werden nur mehr die Minimalanforderungen erfüllt, um negative Konsequenzen zu vermeiden. Das Engagement wird in den Freizeitbereich verlagert. Insbesondere gegenüber Vorgesetzten wird eine konformistische Haltung eingenommen, die durch wohldosierte Signale des Engagements (z.B. halbherzige Kritik) verdeckt wird. Die aktiv-kontrollierende Form zeichnet sich durch ein systematisches Ausnutzen der Schwächen des Unternehmens (z.B. Unflexibilität der Bürokratie, Dienst nach Vorschrift) aus. Die innere Kündigung wirkt sich auf mehreren Ebenen negativ aus. Beim inneren Emigranten kann sie zum Abbau der nicht mehr genutzten Qualifikationen und der Motivation bis hin zu Depression, Apathie und Sinnverlust führen. In der Arbeitsgruppe leidet die Effizienz der Aufgabenerfüllung, da neue Ideen oder konstruktive Kritik nicht mehr eingebracht werden. Ausserdem wird die Auseinandersetzung mit Konflikten in der Gruppe zugunsten eines vordergründigen Friedens zurückgestellt. Für das Unternehmen bedeutet eine grössere Zahl von inneren Emigranten, dass einerseits Kosten durch erhöhten Absentismus, Ausschuss und Leistungsrückgang steigen und andererseits die vorhandenen Potentiale im Unternehmen nicht genutzt werden. Literatur: Faller, M., Innere Kündigung. Ursachen und Folgen, München, Mering 1991. Löhnert, W, Innere Kündigung. Eine Analyse aus wirtschaftspsychologischer Sicht, Frankfurt a.M. u.a. 1990.
Form des Rückzugs eines demotivierten Mitarbeiters aus dem Arbeitsgeschehen, ohne formal zu kündigen. Die Innere Kündigung ist eine Form des Rückzugs (Implosion) (vgl. Signale der De-Motivation unter Motivation ). Der Erhalt des speziellen Arbeitsplatzes, die Sicherheit der Einkommenserzielung, familiäre und regionale Standortüberlegungen können Gründe für die nicht formal ausgesprochene Kündigung seitens des Mitarbeiters sein ( Arbeitsleistung , Arbeitsbewertung ).
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