Aufgabe der Personalmarktforschung als Teil des Personalmarketing ist es, sämtliche Informationen zu gewinnen und auszuwerten, die der Planung, Umsetzung und Evaluierung des Personalmarketing dienen. E,s handelt sich dabei nicht um eine individuelle Betrachtung, sondern es werden ziel- gruppenspezifische Aspekte (Altersstruktur, Fluktuation, Beschäftigtenanzahl und -entwicklung, Qualifikationsstrukturen etc.) berücksichtigt. Die üblichen Methoden der empirischen Sozialforschung finden Anwendung. Ist die Attraktivität des Unternehmens die Basis und das Gestaltungsobjekt für sämtliche Personalmarketing- Strategien und - Aktivitäten, dann ist die unternehmensinternc Personalmarktforschung gleichbedeutend wie die unterneh- mensexternePersonalmarktforschung. Im Rahmen der unternehmensinternen Orientierung stehen neben Dokumentenanalyse, Gesprächen/Diskussionen, Expertenbefragungen etc. besonders zwei methodische Hilfsmittel zur Verfügung: Existierende - i.d.R. EDV-gestützte - Personal-Informationssysteme können für quantitative und standardisierte Erhebungen, Aufbereitungen bzw. Analysen eingesetzt werden. Wichtige Informationen für das Personalmarketing sind u. a. Planstellenzahlen und ihre Entwicklung, Beschäftigtenzahlen und -entwicklung, Altersstrukturen, Fluktuationskennzahlen, Qualifikationsstrukturen. Eine Ausdifferenzierung nach organisatorischen Einheiten/Regionen, Geschlecht, Betriebszugehörigkeit etc. ist problemlos. Die jeweiligen Anforderungen des Personalmarketing determinieren den konkreten Einsatz des Personal-Informations- systems im Rahmen der Personalmarktforschung. Innerhalb der internen Personalmarktforschung sind qualitative Aspekte ebenso von Bedeutung. Hier können umfassende oder spezielle Mitarbeiterbefragungen eingesetzt werden, die für die konkrete Ausgestaltung der Personalmarketingaktivitäten wertvolle Hinweise erbringen. So ist es z. B. wichtig zu wissen, in welchen Anreizbereichen (Personalentwicklung, Führungsverhalten, Entgeltsystem etc.) aus der Sicht der Mitarbeiter Stärken und Schwächen des Unternehmens bestehen. Die unternehmensexterne Personalmarktforschung konzentriert sich auf die unterschiedlichen, für das Unternehmen relevanten nationalen und internationalen Arbeitsmärkte und ihre Determinanten wie Bevölkerungsentwicklungen, Bildungssysteme, Konjunkturentwicklungen, Arbeitsmarktanalysen, Mobilität, branchcnbezo- gene Lohn- und Gehaltsentwicklung, Einstellungs- und Wertewandel, Arbeitsrecht, Arbeitsbeziehungen etc. Auch hier stehen für Zwecke des Personalmarketing unterstützend wieder zwei Vorgehens weisen besonders zur Verfügung: Zum einen kann das reichhaltig vorliegende statistische Material der staatlichen Stellen, Verbände, Forschungsinstitute genutzt werden. Diese oft sehr umfangreichen Daten müssen hinsichtlich der speziellen Anforderungen des Unternehmens gesichtet und aufbereitet werden. Ggf. müssen Spezialuntersuchungen selbst oder durch beauftragte Berater durchgeführt werden. Dies gilt besonders bei der Suche nach zukunftsbezogenen Aussagen über die Entwicklung zielgruppenspezifischer Arbeitsmärkte in bestimmten Regionen. Zu einer wirksamen Personalmarktforschung für Zwecke des Personalmarketing gehört jedoch auch die zu wiederholende unternehmensexterne Imageforschung. Sie beginnt bei der Evaluierung von Stellenan- zeigenkampagnen, umfaßt Befragungen von Schülern, Studenten oder von Fach- und Führungskräften. Denn das Firmenimage trägt wesentlich zum (Miß-)Erfolg von Per- sonalmarketingaktivitäten bei. Hier ist ein Vergleich von Ergebnissen aus der unternehmensinternen und -externen Personalmarktforschung zu empfehlen. Insofern dient die Personalmarktforschung hier zum einen der Überprüfung bisheriger Maßnahmen, besonders aber der Gestaltung erfolgreicher neuer Personalmarketing- Maßnahmen.
Literatur: Domsch, M.;Schneble, A., Aspekte von internationalen Personalinformationssystemen, in: Macharzina, K.; Welge, M. K. (Hrsg.), Handwörterbuch Export und Internationale Unternehmung, Stuttgart 1989, Sp. 1638-1650. Domsch, M.; Schnehle, A. (Hrsg.), Mitarbeiterbefragungen, Heidelberg 1991. Grünefeld, H. G., Personalberichterstattung mit Informationssystemen. Möglichkeiten, Methoden, Beispiele, Wiesbaden 1987.
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