beinhaltet sowohl die fachliche Einarbeitung als auch den sozialen Eingliederungsprozess des/der "Neuen" in die Organisation. Der Mitarbeitereinführung kommt insofern grosse Bedeutung zu, als bereits in den ersten Wochen nach Antritt einer neuen Stelle wesentliche Weichen für die langfristige Einstellung des neuen Mitarbeiters gegenüber seiner Arbeit und der Unternehmung als Ganzes, für seine Bindung und sein Engagement, gestellt werden. Am Ende des Einführungsprozesses sollte ein "kreativer Individualist" stehen - ein Mitarbeiter, der fachlich und sozial integriert ist und sich an das Unternehmen gebunden fühlt, aber gleichzeitig auch eine kritische Haltung gegenüber seiner Stelle und seiner Arbeitsumgebung entwickelt und aus dieser Einstellung heraus innovative Vorschläge produziert. Im allgemeinen werden im Hinblick auf den Eingliederungsprozess mehrere Phasen unterschieden. Alfred Kieser et al. differenzieren zwischen • Antizipatorischer Sozialisation, • Konfrontation, • Einarbeitung, • Integration. Antizipatorische Sozialisation umfasst alle bisherigen Lern- und Erfahrungsprozesse in Familie, Schule, Beruf etc. Je nachdem, wie weit die internalisierten Werte und Normen von den geforderten Normen im neuen Unternehmen abweichen, wird die Einführung einfacher oder schwieriger ablaufen. In der Phase der Konfrontation treffen die Erwartungen des "Neuen" auf die betrieblichen Gegebenheiten. Ist die Differenz zu gross, kann dies zu einer inneren Abwendung führen und damit die Einarbeitung insgesamt gefährden. In der Einarbeitungsphase kommt es zu einer Abstimmung der gegenseitigen Erwartungen. Der Mitarbeiter knüpft Beziehungen, begreift allmählich seine Rolle und lernt seine Fähigkeiten im Arbeitszusammenhang einzusetzen. Die Integrationsphase beendet den Eingliederungsprozess. Die Rollenvorstellungen haben sich deutlich angenähert, es ist eine Bindung an das Unternehmen entstanden. Um die Einführung neuer Mitarbeiter planvoll und systematisch zu gestalten, erscheint die Schaffung von Einführungsprogrammen zweckmässig. Dies gilt insb. für den Bereich der sozialen Integration, zumal die planmässige fachliche Einarbeitung in vielen Betrieben bereits eine lange Tradition hat. Als mögliche Bausteine werden eine realistische Rekrutierung, Seminare bzw. Orientierungsver anstaltungen, schriftliche Unterlagen sowie Paten und Mentoren (Mentoring) genannt. Eine zentrale Rolle im Einführungsprozess wird dem Vorgesetzten zugeschrieben. Neben dem Vorstellungsgespräch gibt der Vorgesetzte vor allem im Einführungsgespräch am ersten Arbeitstag sowie in laufenden Feedback- und Beurteilungsgesprächen Orientierung. Literatur: Kieser, A./Nagel, R./Krüger, K.-H./Hipp- ler, G., Die Einführung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen, 2. Aufl., Frankfurt a. M. 1990. Althauser, ü., Entwurf einer Theorie organisationaler Sozialisation. Eine verhaltenswissenschaftliche Analyse des Einarbeitungs- und Eingewöhnungsprozesses neuer Mitarbeiter in die Unternehmung. Diss., Mannheim, 1982.
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