Kündigungsschutz

als Bestandsschutz ein wesentlicher Teil des Arbeitsschutzes. Mit dem Kündigungsschutz soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den anderen Teil geschützt ist. Wenn aber eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses notwendig wird, dann soll mit ausreichenden Fristen gerechnet werden können, um so das Abschliessen eines neuen Arbeitsvertrages zu erleichtern. Das Kündigungsschutzrecht in der Bundesrepublik Deutschland sieht den Fall der ordentlichen und der ausserordentlichen Kündigung vor. (1) Für die ordentliche Kündigung gilt: Bei Arbeitern beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist zwei Wochen. Die Frist erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 35. Lebensjahres fünf Jahre bestanden hat, auf einen Monat zum Monatsende, bei 10 Jahren auf zwei Monate zum Monatsende, bei 20 Jahren auf drei Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres. Die Regelungen sind z.T. in gewissem Umfang abdingbar; kürzere Fristen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Arbeitsverhältnisse von Angestellten können mit einer Frist von sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden. Die Frist kann einzelvertraglich gekürzt werden, sie muss jedoch mindestens einen Monat betragen und darf nur zum Schluss eines Kalendermonats enden. Auch hier gelten die Modifizierungsmöglichkeiten wie bei den Arbeitern. Für langjährige Angestellte erhöht sich die Kündigungsfrist wesentlich je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. (2) Beim Vorliegen wichtiger Gründe kann binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe auch ohne Einhaltung von Fristen ausserordentlich (fristlos) gekündigt werden. Die ausserordentliche Kündigung stellt ein Rechtsmittel dar, um jedem Vertragsteil die Möglichkeit zu geben, sich von einem Arbeitsverhältnis zu lösen, dessen Fortsetzung ihm unzumutbar erscheint. Besondere Kündigungsschutzbestimmungen gelten für Betriebs- und Personalratsmit- glieder, nach dem Mutterschutzgesetz, zugunsten von Schwerbeschädigten und für Fleim- arbeiter. Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, können innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer ordentlichen oder ausserordentlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist und daher das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wird. Voraussetzung einer solchen Kündigungsschutzklage ist, dass das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb oder Unternehmen mit i. d. R. mehr als fünf Arbeitnehmern (ausschliesslich der Lehrlinge) länger als sechs Monate bestanden hat. In der letzten Zeit wird zunehmend auch die Gefahr diskutiert, die sich aus einem sehr weitreichenden Kündigungsschutz für die Bereitschaft des Arbeitgebers zu Neueinstellungen ergeben kann.

(Arbeitnehmerschutzrecht) für alle Arbeitnehmer, sofern sie bestimmte betriebliche und persönliche Voraussetzungen erfüllen. Ein bedingter Kündigungsschutz gilt nach § 23 Kündigungsschutzgesetz in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen und privaten Rechts mit mehr als fünf Arbeitnehmern für Beschäftigte, die ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im gleichen – Unternehmen angestellt waren.

Gesamtheit aller Regelungen, durch die ein Arbeitsverhältnis in seinem Bestand geschützt wird. Kernbereich des Kündigungsschutzrechts sind der „besondere Kündigungsschutz”, der für besonders schutzwürdige Personengruppen gilt, (z.B. für Mütter gemäss § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG), Schwerbehinderte gemäss § 85 Sozialgesetzbuch IX. Buch (SGB IX), Betriebsratsmitglieder gemäss § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)), sowie der „allgemeine Kündigungsschutz” nach Massgabe des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vom 25.08.1969, dem in der Regel alle länger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern unterfallen. Siehe auch Arbeitsrecht, deutsches, (mit Literaturangaben).

Literatur: Richardi, R; Wlotzke, 0: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1-3, 2. Auflage, München 2000; Schaub, G. (Hrsg.): Arbeitsrechtshandbuch, 11. Auflage, München 2005.

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