vornehmlich von der angloamerikanischen Managementlehre und der deutschen betriebswirtschaftlichen Organisationslehre formuliert. Insgesamt wurden über hundert Prinzipien guten Organisierens und guter Organisation aufgestellt. Ein terminologisch und theoretisch konsistentes Prinzipiensystem bildete sich jedoch nicht heraus. Vielmehr werden sehr unterschiedliche Dinge unter diesen Begriff gefasst, wie ethische Zielsetzungen, formale Gestaltungsziele, Gestaltungsanweisungen und Leitungssysteme. Die angloamerikanische Managementlehre, die überwiegend von Praktikern entwickelt wurde, versuchte durch die Formulierung von Organisationsprinzipien praktische Erfahrungen in Normen zu giessen. Sie verstand Organisationsprinzipien als pragmatische Orientierungshilfen. Die deutsche betriebswirtschaftliche Organisationslehre verfolgte hingegen das Ziel, eine konsistente Begriffswelt zu schaffen, mit deren Hilfe ein Idealtyp der Organisation konzipiert oder die Möglichkeiten der formalen Strukturierung einer Organisation eingefangen werden können. Eine Reihe von Problemen schränkt die Anwendbarkeit von Organisationsprinzipien sehr stark ein. Vor allem mangelt es ihnen an Operationalität. Sie sind Sprichworte, die sich wie diese auch widersprechen. Fast für jedes lässt sich ein ähnlich plausibles Prinzip benennen, das jedoch zu ganz anderen Empfehlungen führt. Dies ist etwa der Fall für das Prinzip der Spezialisierung und jenes der Einheit der Auftragserteilung. Organisationsprinzipien verkörpern oft auch Leerformeln. Ihre Anwendungsbedingungen werden nicht spezifiziert. Zwar werden Gestaltungsziele benannt, nicht aber der Weg, auf dem diese erreicht werden können. Die Anwendung desselben Prinzips führt in unterschiedlichen Situationen zu verschiedenartigen Resultaten. Die Beantwortung der Frage, aus welchen Gründen die Anwendung eines Prinzips in einer gewissen Situation zur Erreichung bestimmter Ziele beiträgt, bleibt dem Anwender überlassen. Aufgrund dieses Begründungsdefizits beruht die Akzeptanz der in Organisationsprinzipien festgehaltenen Vorschläge weitgehend auf der Reputation des Autors oder auf der Übereinstimmung mit den in den Prinzipien implizit enthaltenen Normen, die jedoch i. d. R. von den Propagandisten der Prinzipien nicht problematisiert werden. Organisationsprinzipien können weder als Axiome noch als Normen oder Gesetze interpretiert werden. Sie stellen keine praxeologischen Aussagen dar, die theoretisch begründet und empirisch abgesichert wären. Gleichwohl kommt ihnen ein heuristischer Wert zu, weil ihren Adressaten, dem Management, in Problembereichen, die diesem wichtig und nah sind, Orientierungshilfen angeboten werden, indem in einer leicht nachvollziehbaren Weise Möglichkeiten aufgezeigt werden, diese Felder überschaubar zu strukturieren. Dies sind Leistungen, die theoretisch fundiertere sozialwissenschaftliche Theorien nicht erbringen konnten. Ein weiterer Grund für die Popularität von Organisationsprinzipien liegt darin, dass sich mit ihrer Hilfe herrschende organisatorische Praktiken "wissenschaftlich" legitimieren lassen. Das Management geht auf diese Weise nicht selten Begründungszwängen aus dem Weg. So liegt der Grund für die Beständigkeit von Organisationsprinzipien darin, dass sie konkret genug sind, um Entscheidungshilfen zu geben, aber vage genug bleiben, um sie den konkreten Anwendungsbedingungen anzupassen, ohne dass dadurch die Rückendekkung durch "wissenschaftliche" Organisationslehren verloren ginge. Literatur: Beensen, R., Organisationsprinzipien, Berlin 1969. Kieser, A./Ebers, M., Organisationsprinzipien, in: v. Beckerath, P. G./Sauermann, R/ Wiswede, G. (Hrsg.), Handwörterbuch der Betriebspsychologie und Betriebssoziologie, Stuttgart 1981, S. 294ff.
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