Altersstruktur der Vertriebsmitarbeiter

(in %)
Die Altersstruktur der Vertriebsmitarbeiter gibt an, welcher Anteil der Vertriebsmitarbeiter sich aktuell in welcher Altersklasse befindet.

Beispiel
Ein Unternehmen, das Spezialschrauben herstellt, vertreibt seine Güter mit Hilfe von 50 Außendienstmitarbeitern. Eine Analyse der Altersstruktur zeigt, dass 20 % der Vertriebsmitarbeiter unter 40 Jahren, 40 % der Vertriebsmitarbeiter zwischen 40 und 49 Jahren und 40 % zwischen 50 und 65 Jahren sind.
Quelle
· Die notwendigen Daten hält die Personalabteilung bereit.
· Sollte eine detaillierte Analyse erforderlich sein, können die Altersstufen auf einzelne Jahresgrößen herunter gebrochen werden (z. B. 29 Jahre alt, 30 Jahre alt, 31 Jahre alt). Im Regelfall ist die Altersstruktur aber bereits aussagekräftig genug, wenn Altersklassen in 5- oder 10-JahresZeiträumen gebildet werden (z. B. 20 bis 29 Jahre, 30 bis 39 Jahre, 40 bis 49 Jahre).
Interpretation
· Die Altersstruktur informiert über den altersmäßigen Aufbau der Belegschaft im Vertrieb.
· Eine hohe Überalterung der Vertriebsbelegschaft deutet darauf hin, dass in den nächsten Jahren ein wesentlicher Anteil der Vertriebsmitarbeiter aus dem Erwerbsprozess ausscheiden wird und ersetzt werden muss. Der Rekrutierungsbedarf wird mithin frühzeitig erkannt. Außerdem belegen Studien, dass es bei einem Teil der älteren Mitarbeiter überdurchschnittlich häufig zu Motivationsproblemen kommt.
· Eine junge Vertriebsbelegschaft birgt zwei Risiken: Erstens kann dies für eine geringe Berufserfahrung unter den Vertriebsmitarbeitern sprechen, zweitens sind jüngere Mitarbeiter bei guten Angeboten und Weiterentwicklungsmöglichkeiten bei der Konkurrenz eher bereit, den Arbeitgeber zu wechseln.
· Vor dem Hintergrund klassischer Rollenverteilungen in Familien kann eine Aufspaltung in männliche und weibliche Vertriebsmitarbeiter durchaus sinnvoll sein.
Maßnahmen zur Beeinflussung
Die Altersstruktur wird durch Neueinstellungen, Beurlaubungen (z. B. Sabbaticals) und/oder Entlassungen von Vertriebsmitarbeitern verändert. Dabei sollte freilich nicht einfach nur auf das Alter der Bewerber geschaut werden, sondern es müssen der Personalbedarf auf der einen Seite und die Qualifikation sowie Motivation des Mitarbeiters auf der anderen Seite im Vordergrund stehen.
Grenzen
· Für die Kennzahl der Altersstruktur kann keine Empfehlung abgeben werden, da die optimale Altersstruktur stark von der Branche, der Unternehmenskultur und den Qualifikationen der einzelnen Vertriebsmitarbeiter abhängt. Der Vergleich mit der Altersstruktur der Mitarbeiter in anderen Branchen ist daher wenig sinnvoll.
· Es ist fehlerhaft und kann zu falschen Schlüssen führen, wenn das Alter der Vertriebsmitarbeiter als alleiniger Indikator für deren Qualifikation und Motivation angesehen wird.

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