Vertrauensbereich

(Konfidenzintervall, Mutungsbereich): In der statistischen Schätztheorie derjenige Bereich, innerhalb dessen sich bei gegebenem - Signifikanzniveau und gegebenem - Stichprobenumfang der wahre Wert eines Parameters einer Grundgesamtheit befindet. Die Größe des Vertrauensintervalls hängt neben dem gewählten Signifikanzniveau von der Größe der Standardabweichung der Schätzwerte ab. Zwischen dem Signifikanzniveau (Sicherheitsgrad) und dem Vertrauensbereich besteht eine Komplementärbeziehung: Je größer bei gleichem Stichprobenumfang die Schwankungsbreite für den wahren Wert in der Grundgesamtheit, also der Vertrauensbereich, desto höher ist das Signifikanzniveau, d.h. die Aussage ist zwar sicherer, aber ungenauer; umgekehrt je geringer das Signifikanzniveau, desto unsicherer, wenn auch genauer wird eine Aussage.
Allgemein formuliert ist der Vertrauensbereich bestimmt durch ± tag (t steht darin als Parameter für das Signifikanzniveau), - Normalverteilung.
Vertrauensbereiche und - Standardabweichungen können in Abhängigkeit vom Stichprobenumfang in einschlägigen Tabellen. Für kleine Stichproben ist die Binominalverteilung heranzuziehen, für die sich entsprechende Tabellen ebenfalls in Statistik-Lehrbüchern finden. Eine leichte Orientierung gestatten auch sog. Vertrauensbereichsnomogramme, Nomogramme. Vertretungsregelung: Ein Aufgabenbereich der Funktionsorganisation im Unternehmen. Dabei wird unterschieden zwischen ständiger Vertretung und Abwesenheitsvertretung. Der ständige Vertreter ist auch bei Anwesenheit des vertretenen Stelleninhabers als Vertreter tätig. In vielen Führungssystemen ist der Einsatz eines ständigen Vertreters namentlich für höhere Vorgesetztenpositionen allgemein vorgesehen. Es läßt es auch bei sorgfältiger Aufgaben- und Befugnisabgrenzung oft nicht vermeiden, dass dabei die Vorgesetztenposition unklar wird und die Mitarbeiter zwei Vorgesetzte haben. In jedem Fall ist eine enge, ständige und zeitraubende Verständigung zwischen dem Stelleninhaber und seinem ständigen Vertreter notwendig. Bei einem kooperativen Führungsstil können ständige Vertreter im Interesse klarer Führungsverhältnisse vermieden werden. Voraussetzung dafür sind richtig bemessene - Kontrollspannen.
Abwesenheitsvertreter werden nur bei Abwesenheit des Vertretenen als Vertreter tätig. Der Abwesenheitsvertreter soll in der Lage sein, die Aufgaben des Vertretenen bei dessen kürzerer oder längerer Abwesenheit zu jedem Zeitpunkt zu übernehmen. Dazu muss er entsprechend informiert und befähigt sein. In welchem Maße ihm auch die - Befugnisse des Vertretenen übertragen werden, bedarf der Klärung im Einzelfall. Jedenfalls sollte er Handlungen oder Entscheidungen mit langfristiger Wirkung oder von grundsätzlicher Art, die ohne Nachteil für das Unternehmen aufgeschoben werden können, nach Möglichkeit unterlassen. Andererseits muss er imstande sein, auch schwerwiegende unaufschiebbare Entscheidungen zu treffen und die Führungsaufgabe gegenüber den Mitarbeitern voll wahrzunehmen.
Die Abwesenheitsvertreter von Vorgesetzten sollten bevorzugt aus dem Kreis ihrer unmittelbaren Mitarbeiter gewählt werden. Hier ist am ehesten das nötige Vertrauensverhältnis und die Möglichkeit gegeben, den Vertreter soweit an den wichtigsten laufenden Vorgängen zu beteiligen, dass er auch bei unerwarteter Abwesenheit jederzeit einspringen kann. Bei kooperativer
Führungsweise sollten alle geeigneten Mitarbeiter durch Information und Mitsprache soviel Einblick in die Arbeit ihres Vorgesetzten haben, dass sie Vertretungsaufgaben wahrnehmen können. Die Vertretungsbefugnis ist eine Anerkennung für hohe Qualifikation. Für Führungsnachwuchskräfte bietet sie Gelegenheit, ihr Führungskönnen zu entwickeln und zu erproben.

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