Zwei-Faktoren-Theorie

— Leistungsmotivation

“Frederick Herzberg“ stellte 1968 durch empirische Untersuchungen (Pittsburgh-Studie) fest, dass das Verhalten von Mitarbeitern ( Motivation ) durch zwei unterschiedliche Faktoren beeinflusst wird. Nach seiner überzeugung gibt es Hygienefaktoren (dissatisfiers), die Menschen aus einer extremen Unzufriedenheit in einen motivationsneutralen Zustand versetzen können. Diese Hygienefaktoren (z.B. Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsplatzgestaltung) vermögen aber noch keine Motivation der Mitarbeiter herbeizuführen. Erst durch den Einsatz von Motivatoren (satisfiers) (z.B. Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeit, Anerkennung) können Mitarbeiter aus dem motivationsneutralen Zustand in den Zustand der „Zufriedenheit“ versetzt werden.

Die Zweifaktorentheorie, die Motivationstheorie von Frederick Herzberg (1956), die auf der Bedürfnishierarchie von Abraham H. Maslow (1943) aufbaut, untersucht, welche Faktoren Unzufriedenheit abbauen oder vermeiden, und welche Faktoren Zufriedenheit hervorrufen. Faktoren, die zur Zufriedenheit führen, sind nach Herzberg die "Motivatoren", während die Verschlechterung der "Hygienefaktoren" zur Unzufriedenheit führt.

Die von Frederick Herzberg in seinem Buch The Motivation to Work” (1959) entwickelte Theorie zur Erklärung des Arbeitsverhaltens und zur - Motivation von Mitarbeitern. Sie basiert im Gegensatz zu Abraham Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie, die mehr auf unsystematischer Beobachtung und intuitiver Einsicht beruht, auf empirischen Untersuchungen.
Kern der Theorie von Herzberg ist die Unterscheidung in zwei Arten von Faktoren, welche Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit bei der Arbeit bewirken: Hygiene-Faktoren und Motivatoren. Die Hygiene-Faktoren hängen nicht mit der Arbeit selbst zusammen, sondern mit Bedingungen, die die Ausführung der Arbeit lediglich umgeben. Sie sind also extrinsischer Art. Sie erhielten ihre Bezeichnung, weil sie analog wirken wie die Prinzipien den medizinischen Hygiene: Hygiene heilt nicht, sondern vermag lediglich Gesundheitsrisiken aus der Umwelt des Menschen zu beseitigen. Entsprechend vermögen diese Faktoren lediglich zu vermeiden, dass Unzufriedenheit entsteht; sie vermögen aber keine Zufriedenheit zu erzeugen.
Die wichtigsten Hygiene-Faktoren sind nach Herzberg:
· Gehalt,
· Beziehungen zu Untergebenen, Vorgesetzten und Gleichgestellten,
· Status,
· Technische Aspekte der Führung,
· Unternehmenspolitik und -organisation,
· Physische Arbeitsbedingungen,
· Persönliche berufsbezogene Lebensbedingungen,
· Arbeitsplatzsicherheit.
Die Motivatoren sind Faktoren, die mit der Arbeit selbst zusammenhängen, also intrinsischer Art sind. Da sie das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung in der Arbeit zu befriedigen vermögen, können sie zu positiver Arbeitseinstellung, also zu Zufriedenheit führen.
Als die wichtigsten Motivatoren nennt Herzberg
· Leistungserfolg,
· Anerkennung der eigenen Leistung,
· Arbeit selbst,
· Verantwortung,
· Aufstieg,
· Entfaltungsmöglichkeiten.
Sowohl die Motivatoren als auch die Hygiene-Faktoren erfüllen Bedürfnisse des Arbeitenden. Was ihre unterschiedliche Wirkung anbelangt, wird eine Differenzierung vorgenommen, die auf den ersten Blick ungewöhnlich erscheint. Als Gegenteil von Zufriedenheit wird nämlich nicht etwa die Unzufriedenheit genannt, sondern es wird wie folgt differenziert:
· Als Gegenteil von Zufriedenheit wird die Nicht-Zufriedenheit genannt;
· als Gegenteil von Unzufriedenheit wird die Nicht-Unzufriedenheit genannt.
Hygiene-Faktoren vermögen lediglich Nicht-Unzufriedenheit zu bewirken; Motivatoren dagegen Zufriedenheit. Man nennt die Hygiene-Faktoren daher auch die “Dissatisfaktoren” (“dissatisfiers”) und die Motivatoren die “Satisfaktoren” (“satisfiers”).
Hygiene-Faktoren befriedigen Defizitmotive, d.h. sie kommen dem Bedürfnis entgegen, unangenehme Situationen zu vermeiden. Motivatoren befriedigen demgegenüber Wachstumsmotive, d.h. sie haben keine Vermeidungs- sondern eine Annäherungswirkung.
Herzberg und seine Mitarbeiter nahmen ihre Befragungen nach der Methode der kritischen Ereignisse vor: Die befragte Person wird gebeten, über Situationen der eigenen beruflichen
Tätigkeit zu berichten, die sie als ungewöhnlich angenehm oder ungewöhnlich unangenehm in Erinnerung hat. Es werden also nicht typische oder repräsentative, sondern extreme Ereignisse erhoben.
Die Kritik an der Theorie Herzbergs richtet sich sowohl auf den Inhalt der Theorie als auch auf die Erhebungsmethode. Im einzelnen richtet sich die Kritik auf folgende Punkte:
· Die ermittelten Unterschiede zwischen den geäußerten Gründen für Zufriedenheit und Unzufriedenheit könnten möglicherweise einfach darauf beruhen, dass die Befragten die Gründe für die Zufriedenheit mehr bei sich selbst suchen, die Gründe für Unzufriedenheit dagegen eher anderen “in die Schuhe schieben” möchten.
· Herzberg erfaßt nur Spitzenerlebnisse. Schlußfolgerungen, die für extreme Erfahrungen berechtigt sind, müssen aber nicht auch für die Zwischenbereiche gelten. Auf einer Skala der (Un-)Zufriedenheit wird also nur eine Aussage über den jeweiligen Extrempunkt gemacht. Für die behauptete Kausalbeziehung wäre jedoch die Skala als kontinuierliche zu betrachten und nachzuweisen, dass auf der Zufriedenheitsskala ein höherer Wert erreicht wird, wenn ein Motivator eingeführt wird, nicht dagegen, wenn ein Hygiene-Faktor eingeführt wird; und dass auf der Unzufriedenheitsskala ein höherer Wert erreicht wird, wenn ein Hygiene-Faktor weggenommen wird, nicht dagegen, wenn ein Motivator weggenommen wird. Ein solcher Nachweis ist jedoch noch nicht erbracht worden.
· Im Zusammenhang damit wird die Theorie als unpräzise und global bezeichnet. Dementsprechend hat King ausgeführt, hinter der von Herzberg formulierten Theorie würden im Grunde fünf verschiedene Theorien unterschieden:
(1) Alle Motivatoren zusammen tragen mehr zur Zufriedenheit als zur Unzufriedenheit bei und alle Hygiene-Faktoren zusammen tragen mehr zur Unzufriedenheit als zur Zufriedenheit bei. Diese Theorie wird durch die Ergebnisse der sog. Pittsburgh-Studie, bei der 203 Techniker und Verwaltungsbeamte befragt wurden, bestätigt.
Alle Motivatoren zusammen tragen mehr zur Zufriedenheit bei als alle Hygiene-Faktoren zusammen und alle Hygiene-Faktoren zusammen tragen mehr zur Unzufriedenheit bei als alle Motivatoren zusammen. Auch diese Theorie findet in der Pittsburgh-Studie Bestätigung.
(3) Jeder einzelne Motivator trägt mehr zur Zufriedenheit bei als zur Unzufriedenheit und jeder einzelne Hygiene-Faktor trägt mehr zur Unzufriedenheit bei als zur Zufriedenheit.
(4) Es gilt (3) und zusätzlich: Jeder hauptsächliche Motivator trägt mehr zur Zufriedenheit bei als irgendein Hygiene-Faktor und jeder hauptsächliche Hygiene-Faktor trägt mehr zur Unzufriedenheit bei als irgendein Motivator.
(5) Nur Motivatoren determinieren Zufriedenheit und nur Hygiene-Faktoren determinieren Unzufriedenheit.

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