Personalstatistik

Personalstatistik entstehen durch die Beobachtung und Auswertung zahlenmäßig erfaßbarer Tatbestände und stellen ein Instrument der Planung und Kontrolle im Personalbereich dar. Üblicherweise werden in folgenden Sachbereichen Statistiken geführt: Personalwerbung, -auswahl und -einstellung, Aus und Weiterbildung, Versetzung und Beförderung, Entlassung und Fluktuation, Lohn und Gehaltswesen, Sicherheits und Ges und heitswesen (z. B. Fehlzeiten), soziale Leistungen (Pensionskassen, Krankenkassen), Personaldienste, Arbeitge-ber-/Arbeitnehmerbeziehungen. Sozählen z. B. zu den Aufgaben derLohn- und Gehaltsstatistik neben derErfassung der betreffenden Aufwendungen je Arbeitskraft und Abrechnungsperiode insbesondere die Ermittlung der Entgeltbewegungen. AlsInteressenten für Personalstatistik kommen innerhalb des Betriebes Personalleitung, Unternehmensleitung, Abteilungsleiter und Fachvorgesetzte sowie Betriebsrat in Frage. Betriebsfremde Interessenten können die amtliche Statistik, Berufsgenossenschaften, Kammern, Verbände und Institute sein. Da Personalstatistik je nach Umfang und Differen-ziertheit erhebliche Kosten verursachen können, ist auf ein angemessenes Verhältnis von Kosten zu Nutzenzu achten.

erfasst als Element der —Betriebsstatistik alle zahlenmässig ausdrückbaren Beziehungen zwischen dem Betrieb und seinen Mitarbeitern. Sie ist auch Teil eines in vielen Grossunternehmen vorhandenen oder im Aufbau befindlichen Personalinformationssystems, das auf einer tief gegliederten Erfassung und Analyse des Personalaufwandes aufbaut und im Rahmen des sog. human resource accounting auch die Personalinvestitionen einbezieht. Angesichts der grossen Bedeutung von Personalentscheidungen für Entwicklung und Erfolg von Unternehmen wird aber auch in kleinen und mittleren Unternehmen zumindest ein Teil der folgenden Statistiken geführt: (1) Die Personalstrukturstatistik informiert über die Zusammensetzung der Belegschaft an bestimmten Stichtagen hinsichtlich verschiedener Merkmale wie: · Beschäftigtengruppen (z. B. Arbeiter, Angestellte, Auszubildende, Aushilfskräfte), · Tätigkeitsgruppen (z. B. ungelernte, angelernte, gelernte Arbeitskräfte), · Betriebsbereiche (z. B. Fertigungsstelle 1, 2, ..., Versand, Verwaltung, Forschung und Entwicklung), · sozio-demographische Merkmale der Beschäftigten (z. B. Alter, Geschlecht, Familienstand, Wohnort). (2) Die Personalbewegungsstatistik registriert die Zu- und Abgänge mit dem Ziel, frühzeitig die Gründe für überdurchschnittliche Häufungen erkennen zu können. Starke Bewegungen im Arbeitskräftebestand wirken sich ungünstig auf das betriebliche Ergebnis aus, da für neue Arbeitskräfte beträchtliche Anlernkosten anfallen und meist auch die Unfallhäufigkeit grösser ist. In vielen Fällen sind Spezialkräfte auch nur mit erheblichen Werbeaufwendungen und Sonderzusagen zu gewinnen. Neben den "natürlichen" Abgängen durch Invalidität, Pensionierung, familiäre und persönliche Gründe (Eheschliessung, Kindererziehung) sind es vor allem die Abgänge zu anderen Betrieben, die besonders erfasst werden sollten. Hierfür dient die —Fluktuation als Kennzahl, bei der die Abgänge zu anderen Betrieben zur durchschnittlichen Beschäftigtenzahl in Beziehung gesetzt werden. Zur Beurteilung der Fluktuation muss auch festgestellt werden, welcher Personenkreis häufig wechselt und ob bestimmte Berufe und bestimtme Abteilungen davon besonders betroffen sind. Ausserdem interessiert, wie viele Jahre die Ausscheidenden im Betrieb gearbeitet haben. Zur Beantwortung der letzten Frage stellt man die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der abgehenden Arbeitskräfte fest. Die Arbeitszeitstatistik gibt Aufschluss über die Zahl der geleisteten Normalarbeitsstunden, Uberstunden sowie Ausfallzeiten, d. h. Zeiten, in denen keine Arbeit geleistet wird. Diese lassen sich in vom Betrieb nicht beeinflussbare (z. B. Urlaub, Krankheit) und in beeinflussbare (z. B. Warte- und Stillstandszeiten, unentschuldigtes Fehlen) Ausfallzeiten unterteilen. Beide Zeiten werden meistens monatsweise erfasst und differenziert nach Arbeitsbereichen, Abteilungen o. ä. zu den Arbeitsbereichen in Beziehung gesetzt. Um jahreszeitliche Schwankungen auszugleichen, werden nicht nur aufeinanderfolgende Monate, sondern auch die entsprechenden Monate der Vorjahre miteinander verglichen. (3) In der Lohn- und Gehaltsstatistik werden die tarifmässigen Einstufungen der Arbeitnehmer nach Lohn- und Gehaltsgruppen sowie nach Betriebsabteilungen differenziert ausgewiesen. Auswertungen ermöglichen einen Vergleich des Lohnniveaus im Vergleich zu anderen Betrieben. Die nach Abteilungen (z. B. Fertigung, Verwaltung), —Lohnformen (Zeit-, Akkord-, Prämienlohn) oder Verrechnungsarten (z. B. Fertigungskosten-, Gemeinkostenlohn) oder nach zeitlichen Gesichtspunkten (z. B. Überstundenlöhne) weiter aufgegliederten absoluten Beträge bilden die Grundlage für die betriebliche Kostenrechnung. Die Sozialstatistik enthält Informationen über die aussertariflichen Leistungen des Unternehmens, wie Urlaubs-, Weihnachtsgeld oder sonstige Gratifikationen (z. B. Gratisaktien), die - betriebliche Altersversorgung, Sozialeinrichtungen wie Kantine, Bibliothek, Werkswohnungen, Erholungsheime u. ä. Die Veröffentlichung dieser Informationen dient als Teil der —Öffentlichkeitsarbeit bzw. des Personalmarketing der Verbesserung des Ansehens des Unternehmens in der Öffentlichkeit.

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