autoritärer Führungsstil

Grundsätzlich sind zwei entgegengesetzte Ausprägungen des Führungsverhaltens erkennbar: autoritäres und kooperatives Verhalten. Ihr wichtigstes Kriterium ist der Umfang der Partizipation der unterstellten Mitarbeiter am Entscheidungsprozess und das Mass an Selbststeuerung, das den Mitarbeitern zugebilligt wird.
Beim autoritären Führungsverhalten handeln die Mitarbeiter auf Anweisung ohne Entscheidungskompetenz und Mitsprache, beim kooperativen Verhalten wird der Entscheidungsprozess in Teamarbeit zwischen Manager und Mitarbeiter realisiert.
Das Hauptkennzeichen autoritärer Führung liegt darin, dass der Vorgesetzte allein aus seiner Machtposition heraus handelt und entscheidet in der Vorstellung, wem der Herr ein Amt gibt, dem gebe er auch den Verstand. Der Vorgesetzte mißt sich selbst (allein) das Wissen, die Obersicht, das Urteil, die Erfahrung und das Können zu, um richtig handeln und entscheiden zu können. Der Vorgesetzte wird so zum Allzuständigen, Alleswissenden, Allgegenwärtigen in seinem Bereich. Alle Nachgeordneten sind nur Ausführende. Der Vorgesetzte verantwortet alle Entscheidungen allein, die Nachgeordneten verantworten nur die Ausführung der Entscheidungen, oft genug ohne zu wissen, warum sie getroffen wurden. Das Handeln des Mitarbeiters ist in vollem Umfang fremdbestimmt. Sein Freiheitsraum ist zu gering, um seine besondere Art entfalten zu können. So findet er sich in seiner betrieblichen Umwelt vorwiegend als Objekt und Mittel zu sachlichen Zwecken.
Zwischen beiden Ausprägungen ergibt sich eine Reihe von unterschiedlich gewichteten Spielarten, die durch das Kontinuum des Führungsverhaltens dargestellt sind.
Das autoritäre Führungsverhalten wird auch als direktiver oder autonomer Führungsstil bezeichnet. Der Manager plant und entscheidet autonom - eine Mitwirkung unterstellter Mitarbeiter ist ausgeschlossen. Um sicherzustellen, dass die Entscheidungen auch widerspruchslos ausgeführt werden, wird bei diesem Führungsverhalten auch eine starke Kontrolle ausgeübt. Der Manager leitet seine Legitimation aus der formalen Stellung innerhalb der Hierarchie ab. Er besitzt gegenüber den Unterstellten einen Informationsvorteil, da er Begründungen und Notwendigkeiten für bestimmte Entscheidungen und Anordnungen nicht kommuniziert. Es entwickeln sich Befehlsstrukturen und starre, formell definierte Arbeitsplätze.
Die Mitarbeiter sind reine Verrichtungsorgane. Transparenz, Eigensteuerung und Initiative entwickeln sich nur innerhalb der engen zugewiesenen Arbeitsgebiete. Das autoritäre Führungsverhalten führt zur Normierung des Arbeitsverhaltens, um einen reibungslosen Vollzug der Einzelaufgaben zu garantieren. Es findet sich daher vornehmlich bei Routineprozessen, d.h. bei sich gleichmäßig über einen längeren Zeitraum hinziehenden, monotonen Arbeitsfunktionen, die quantitativ meßbar und kontrollierbar sind wie automatisierte Fertigungsprozessen, Prüfvorgänge oder Akkordarbeit. Historisch betrachtet resultiert dieses Führungsverhalten aus dem Taylorismus.
Die Mitarbeiter arbeiten grundsätzlich nur auf Anweisung. Damit wird Eigeninitiative und Innovation nicht ermöglicht. Fehlleistungen und Ergebnismängel werden “nach oben delegiert”, d.h. dem autoritären Entscheider angelastet. Auf Dauer betrachtet führt dieses Verhalten bei den Mitarbeitern zu Lethargie und Desinteresse, zum Verlust von Spontaneität und kreativer Arbeitsgestaltung.
Das System der autoritären Entscheidung, Vorgabe und Kontrolle führt zu einer Bürokratisierung der Organisation. Informelle Kontakte werden vermieden, die Befehlsstrukturen und -wege streng eingehalten mit der Folge, dass lange Berichtswege und Verzögerungen in der Informationsverarbeitung auftreten. Zahlreiche Berichte und Formulare ersetzen die - informale Kommunikation, die - Flexibilität der Organisation geht zugunsten einer Verwaltungsbürokratie verloren. Die Organisation an sich ist stabil, erweist sich aber im Falle extern bedingter Anforderungen auf schnelle Reaktion oftmals als unfähig zur Anpassung.
In Krisensituationen kann es durchaus erforderlich sein, dieses Führungsverhalten für die kurzfristige Erreichung wichtiger Ziele zu praktizieren. Auf längere Sicht führt es aber unweigerlich zu Produktivitätsverlusten, da kreative Möglichkeiten der Wahrnehmung von Chancen aufgrund des Absicherungsverhaltens der Manager nicht entwickelt sind.

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