innerbetrieblicher Arbeitsmarkt

Wesentliches Merkmal innerbetrieblicher (interner) Arbeitsmärkte, die vorwiegend in Grossunternehmen anzutreffen sind, ist die betriebsinterne Zuordnung von Arbeitsplätzen und Arbeitskräften (innerbetrieblicher Arbeitsplatzwechsel). Lediglich zur Besetzung hierarchisch und qualifikatorisch niedrig eingestufter Arbeitsplätze (sog. Eintrittspositionen) werden Arbeitskräfte vom überbetrieblichen (externen) Arbeitsmarkt rekrutiert ( betriebliche Beschäftigungspolitik). In Unternehmen mit innerbetrieblichen Arbeitsmärkten ist die Belegschaft in Stamm- und Randbelegschaft mit ungleichen Arbeitsbedingungen hinsichtlich Beschäftigungssicherheit, Qualifizierungs- und Aufstiegschancen, Autonomie etc. segmentiert. Diese Segmentierung ist das Ergebnis betrieblicher Bemühungen um Stabilität und zugleich Flexibilität mittels • Schaffung einer (betriebsspezifisch) qualifizierten, loyalen Stammbelegschaft (Angelernte, z.T. Facharbeiter), deren Mitglieder aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit und internen Aufstiegs flexibel im Unternehmen einsetzbar sind (qualitative beschäftigungspolitische Flexibilität durch personelle Stabilität eines Belegschaftssegments). Diese Arbeitnehmer sind auf dem externen Arbeitsmarkt häufig nur begrenzt oder zu hohen Kosten rekrutierbar. • Unterhaltung einer mobilen Randbelegschaft auf unteren Positionen der pyramidenförmigen internen Arbeitsplatzhierarchie, deren Umfang in Abhängigkeit von den Nachfrageverhältnissen auf dem Absatzmarkt durch Einstellungen, Entlassungen und zeitliche Anpassungen ( Mehrarbeit) variiert wird (quantitative beschäftigungspolitische Flexibilität). Diese Mitarbeitergruppe ( Arbeitnehmerinnen, Ausländerbeschäftigung) ist wegen ihrer niedrigen bzw. unspezifischen Qualifikation auf dem externen Arbeitsmarkt leichter verfügbar. Die Effizienz innerbetrieblicher Arbeitsmärkte wird durch Rekrutierungs-, Einarbei- tiings-, Qualifizierungs- und Kontrollkosten- vorteile bei innerbetrieblichen Rekrutierungen ( innerbetriebliche Stellenausschreibungen) begründet. Insbesondere ein sukzessiver Arbeitsplatzwechsel mit z.T. überlappenden Arbeitsanforderungen ermöglicht Lernen am Arbeitsplatz und kostengünstige Humankapitalbildung. Eine effizienzfördernde Funktion wird auch dem zentralen Steuerungsmechanismus kollektiver Verhandlungen (Betriebs- Vereinbarungen) zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat zugesprochen. Er stellt den Rahmen für einzelne Steuerungsmechanismen wie Markttausch, Reihenfolge (z.B. bei Entlassungen: last in — first out) und Einzelverhandlungen dar. Lohnwettbewerb durch gegenseitiges Unterbieten der Arbeitnehmer hat für die Zuordnung von Arbeitskräften und Arbeitsplätzen lediglich untergeordnete Bedeutung. Literatur: Biehler, H./Brandes, W., Arbeitssegmentation in der Bundesrepublik Deutschland, Frankfurt a.M., New York 1981. Lutz, B., Arbeitsmarkt- struktur und betriebliche Arbeitskräftestruktur, Frankfurt a.M., New York 1987. Gerlach, KJLo- renz, W, Arbeitsmarkttheorie/ -Ökonomie, in: Gaugier, EJWeber, W. (Hrsg.), HWP, 2. Aufl., Stuttgart 1992, Sp. 169 ff.

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