Konflikt

ist eine Konkurrenzsituation, die auftritt, wenn verschiedene Personen oder Gruppen möglichst große Anteile knapper Mittel für sich in Anspruch nehmen wollen (z.B. Finanzmittel, Güter, auch Einfluß, Macht usw.). Dabei sind die verschiedenen Standpunkte nicht vereinbar, die andere Partei wird als Gegner empfunden. Auch persönliche Einstellungen können dabei eine Rolle spielen und haben Einfluß darauf, ob der Kampf fair im Sinne eines Bargaining oder unfruchtbar und planlos verläuft. Konflikte sind nicht grundsätzlich unerwünscht. Beim sogenannten Konfliktmanagement werden sie mitunter bewußt herbeigeführt, um einen schöpferischen Wettstreit zu schaffen. Der Gegner wird dabei nicht als Feind aufgefaßt.

In der Wirtschaftssoziologie: [1] sozialer K., der Interessengegensatz und die daraus folgenden Auseinandersetzungen und Kämpfe zwischen Individuen und Gruppen, insbesondere zwischen Schichten, Klassen. Von Konflikt wird auch dann bereits gesprochen, wenn ein bestehender Interessengegensatz nicht zu offenen Kämpfen zwischen den Parteien führt („latenter“ K.). Im Unterschied zur Konkurrenz ist der Konflikt dadurch gekennzeichnet, dass es für die beteiligten Parteien darauf ankommt, durch den Einsatz von Macht- und Einflussmitteln eine Niederlage des Gegners herbeizuführen oder die eigene Niederlage zu verhindern, um bestimmte Ziele zu erreichen. Jedoch bedeutet die Existenz eines K.s nicht, dass die sozialen Beziehungen zwischen den konfligierenden Parteien ungeregelt, anomisch sind; vielmehr sind K.beziehungen fast immer sozial normiert. Bestimmte K.arten (z.B. die Tarifauseinandersetzungen zwischen Unternehmern und Arbeitnehmern) sind sogar gesetzlich und vertraglich geregelt.

[2] In der soziologischen Konflikttheorie heisst Konflikt ganz allgemein: a) Jede durch Gegensätzlichkeit gekennzeichnete Beziehung zwischen zwei sozialen Elementen, z.B. Personen, Gruppen, Klassen. Dabei lässt sich die Gegensätzlichkeit aus der Struktur der sozialen Einheiten ableiten (R. Dah-rendorf). b) Jeder Kampf um „Werte und um Anrecht auf mangelnden Status, auf Macht und Mittel“ (L.A. Coser). Die Parteien können im Kampf einander neutralisieren, verletzen oder ausschalten.

[3] In der Psychologie Bezeichnung für das Zusammentreffen offener Verhaltensmöglichkeiten in einer Wahl- oder Entscheidungssituation, die gemeinsam unvereinbar sind. Für I. Pawlow ist Konflikt die Kollision zwischen Hemmungs- und Erregungsprozessen, die sich auf dieselbe Reaktion beziehen. Nach lerntheoretischer Auffassung (B.E Skinner) kommt es zu einem K., wenn in einer Situation Stimuli wirksam sind, die miteinander unverträgliche Reaktionen des Organismus unterstützen. Konflikt als „affektive Disorganisation des Verhaltens“ (A.R. Luria) führt zu Störungen des Systems. Nach M.C. Diamond (1963) ist die individuelle Hemmungskapazität eine der wesentlichsten Konfliktdeterminanten -“und nicht etwa die Art und Stärke der widerstreitenden Tendenzen“ (H. Feger). Appetenz-Appetenz-K., Appetenz-Aversions-K., doppelter Appetenz-Aversions-K., Aversions-Aversions-Konflikt

[4] In der Psychoanalyse spricht man von K., wenn gegensätzliche innere Forderungen im Subjekt bestehen. Der Begriff wurde ursprünglicht gebraucht, um die Dualität von Lustprinzip („Es“) und Realitätsprinzip („Ich“) zu beschreiben. Die Entstehung von Neurosen wird auf nicht gelöste, unbewusst gewordene K.e (Abwehrmechanismen) zurückgeführt, wobei sich die K.e in Symptomen äussern können. Es wird unterschieden zwischen intersystemischen und intrasystemischen K.en (H. Hartmann), also zwischen den verschiedenen Systemen oder Instanzen Es, Ich, Über-Ich und innerhalb dieser Instanzen, z.B. K.e zwischen den Trieben. Als zentraler Konflikt gilt in der Psychoanalyse der Ödipuskomplex als Konflikt zwischen Wunsch und Abwehr und äusserem Verbot.

Situation, in der eine Person aufgrund gegensätzlicher oder gleichzeitig nicht realisierbarer Handlungstendenzen (momentan) nicht zielbezogen handeln kann. Der Konflikt kann sich in der Person (intrapersonal) oder zwischen Personen (interpersonal) abspielen. Ein interpersonaler Konflikt wird ausgelöst, wenn eine Person wahrnimmt, dass eine andere sie stört, behindert oder auszuschalten versucht. Der sich entwickelnde Konfliktprozess tendiert, wenn er nicht bewusst kontrolliert wird, zur Eskalation: Die Konfliktparteien erregen sich, die Stimmung wird feindseliger, die Betroffenen beziehen immer mehr Themen und Personen in ihren Konflikt ein. Eine organisationspsychologische Analyse und Bewältigung von Konflikten muss stets auf drei Ebenen erfolgen: • auf der Personenebene (Wünsche und Interessen, Hoffnungen und Befürchtungen), • auf der Interaktionsebene (zunehmende Grade sich aufschaukelnder Feindseligkeit versus schrittweiser Steuerung hin zu Respekt und Kooperation), • auf der Strukturebene (Modifizierung relevanter Strukturmerkmale, vor allem der Formalisierung, der Spezialisierung und der hierarchischen Abhängigkeit). Konflikte im Betrieb entstehen, wenn mindestens zwei betriebliche Parteien unvereinbare Handlungsalternativen vertreten und durchsetzen wollen ( industrieller Konflikt). Entscheidungskonflikte bleiben hier also ausgeklammert; im engeren Sinn handelt es sich also um Interessenkonflikte. Im Mittelpunkt steht der Arbeitskonflikt, bei dem Kapital- und Arbeitnehmerinteresse aufeinanderprallen. Inwieweit beide Interessensphären tatsächlich konfligieren, ist umstritten. Sicherlich gibt es auch Bereiche, in denen gleiche oder ähnliche Interessenlagen bestehen, überwölbend zweifellos das Interesse am Überleben des Betriebes. Neben den latenten und manifesten Arbeitskonflikten und den meist institutionalisierten Wegen der Austragung richtet sich die Aufmerksamkeit des Soziologen auch auf andere Konfliktursachen ( betriebliche Sozialstruktur). Sie können gesehen werden in persönlichen Reibungen, Organisationsproblemen, technischen Entwicklungen, Arbeits- marktveränderungen sowie in den Arbeitsbedingungen. Konflikte entstehen häufig innerhalb der Gruppe (Interaktionsstörungen, Führungsprobleme, Integrationsschwierigkeiten) oder zwischen Gruppen (Wettbewerbsaspekte, Statusprobleme, unterschiedliche Zielvorstellungen). Häufig begegnet man der Unterscheidung zwischen Struktur- und verhaltensinduzierten Konflikten; bei den ersteren nimmt man an, dass wesentliche Konfliktquellen gleichsam in der Organisationsstruktur angelegt sind (z.B. in der Hierarchie, im Verhältnis Stab/ Linie etc.). Der Vermeidung und Beseitigung solcher Spannungslinien dient das sog. Konfliktmanagement. Literatur: Euler, H. P., Das Konfliktpotential industrieller Arbeitsstrukturen, Opladen 1977. Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, Berlin 1984.

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