Leistungsbewertung

Die Leistungsbewertung dient dem Äquivalenzprinzip von Lohn und Leistung und soll zu einer leistungsgerechten Entlohnung führen. Während die Arbeitsbewertung den Arbeitsplatz unabhängig von dem Stelleninhaber bewertet, beurteilt die Leistungsbewertung den Stelleninhaber, die Person, selbst. Es wird darum auch von Persönlichkeitsbeurteilung oder persönlicher Leistungsbeurteilung gesprochen. Die Mitarbeiter werden bei der Leistungsbewertung nach bestimmten Merkmalen ähnlich wie bei der Arbeitsplatzbewertung beurteilt und eingestuft. Bewertungsmerkmale sind neben der Leistung auch der Arbeitsstil, die Zusammenarbeit, die Kreativität und die Führungsqualität.

Die Leistungsbewertung dient der Ermittlung der individuellen, leistungsbezogenen Entgeltanteile. Im Gegensatz zur Akkord und Prämienentlohnung (Lohnformen), denen ein lohnformabhängiger Bewertungsprozeß zugrund e hegt, beinhaltet der Begriff einen lohnformunabhängigen Bewertungsvorgang, der auf die Berechnung von Zulagen auf den Grund lohn (Arbeitswertlohn, Tariflohn) als Ausgleich für 690 Leistungspflicht individuelle Mehrleistungen (im Verhältnis zur Normalleistung) abstellt. Gegenstand der Leistungsbewertung ist zum einen das beobachtbare Leistungsverhalten (Leistungsfähigkeit und bereitschaft), zum anderen das feststellbare Leistungsergebnis. Die Leistungsbewertung ist v. a. für den die individuellen Leistungsunterschiede nicht berücksichtigenden Zeitlohn von besonderer Bedeutung. Durch ihren eindeutigen Bezug zur leistungsbezogenen Entgeltdifferenzierung kann die Leistungsbewertung gegenüber der Personalbeurteilung abgegrenzt werden, die sich primär auf die Beurteilung nicht nur des bisherigen, sondern auch des prognostizierbaren zukünftigen (entwikkelbaren) Leistungsverhaltens in engem Zusammenhang mit der Personalentwicklung und dem Personaleinsatz konzentriert. Ähnlich den Vorgehensschritten bei der Arbeitsbewertung erfolgt hier die Aufstellung von geeigneten Merkmalkatalogen, denen sich die Beurteilung der Leistungsintensität und des Leistungserfolges, einschließlich der Gewichtung der Leistungsmerkmale, zur Bestimmung des »Leistungswertes anschließt. Relativ unproblematisch ist die Bewertung bei Tätigkeiten, wo ein Leistungserge«« anhand qualitativer (z. B. Fehlerhäufigkeit) und quantitativer Leistungsmerkmale (z. B. Leistungsmenge) objektiv gemessen werden kann. Ist dies jedoch nicht möglich (z. B. im Führungsbereich), so hat sich die Bewertung auf das Leisxnngsverbalten auszur Ichten. Dieses ist aber nicht objektiv meßbar. Um das Leistungsverhalten überhaupt einer messenden Beobachtung zugänglich zu machen, ist die Verwendung abgeleiteter, vornehmlich fähigkeitsbezogener Verhaltensgrößen notwendig. Sie können beispielsweise aufgeschlüsselt werden in analytisch-kognitive und soziale Fähigkeitskategorien oder in aufgabenbezogene (z. B. Planungs, Entscheidungs, Durchsetzungsfähigkeit), ressourcenbezogene (Fähigkeit zur knappen Mittelverwendung, etc.) und soziale Fähigkeitskategorien (z. B. Motivationsfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstkritik). Die anschließenden Bewertungsschritte erfolgen analog zur Arbeitsbewertung, bis durch Multiplikation des Punktwertes eines Leistungsmerkmales mit dem vorgesehenen Gewichtungsfaktor und der Summation über alle Merkmale ein »Leistungswert« errechnet ist, der als Bestimmungsgröße für die Leistungszulage herangezogen werden kann.

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