Entlohnung

Die Frage der Entlohnung der Mitarbeiter ist eine zentrale Aufgabe der Personalpolitik. Sie betrifft das Problem des gerechten Lohnes in anforderungs- und leistungsmäßiger Sicht, welches durch die Arbeitsbewertung und die Leistungsbewertung gelöst werden kann. Dabei ist auch die Frage zu beantworten, welche Lohnformen eingesetzt werden sollen.

betriebliche Entgeltpolitik, Lohn

siehe Lohn- und Gehaltsmodelle (mit Literaturangaben).

Die Entlohnung als eine der wichtigen Maßnahmen zur Erhaltung der quantitativen und qualitativen Arbeitskraft in der Unternehmung ist mehr als alle anderen Elemente der Managementfunktion Personaleinsatz durch den größeren Rahmen des industriellen Lohnkonflikts geprägt.
Der Prozess der Lohnfindung läßt sich durch Verfeinerung der Instrumente der Arbeitsbewertung, Differenzierung der Arbeitsstudien-Verfahren und Verbesserungen der REFA-Ausbildung objektivieren.
In der betrieblichen Praxis finden sich vielfältige Formen, Methoden und Systeme zur individuellen Entgeltbestimmung. Das Arbeitsentgelt und die Entgeltdifferenzierung läßt sich auf drei Grundelemente zurückführen:
· Lohnsatzdifferenzierung: Das sind die personenunabhängigen Anforderungen, die eine Arbeitsaufgabe an die Arbeitskraft stellt.
· Lohn formdifferenzierung: Das sind die individuellen Leistungen, die eine Arbeitskraft erbringt. Die leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung kann dabei durch die Wahl und den Einsatz einer bestimmten Lohnform herbeigeführt werden.
· Korrekturfaktoren: Während hinter diesen beiden Elementen der Entgeltdifferenzierung die “Gerechtigkeitspostulate” der Entsprechung von Lohn und Anforderungen sowie der Entsprechung von Lohn und Leistungsgrad zum Ausdruck kommen (Äquivalenzprinzip), wird dieses theoretische Lohnkonzept in der betrieblichen Praxis durch Korrekturfaktoren wie soziale Gesichtspunkte und Einflüsse des externen Arbeitsmarktes wie z.B. Familienstand, Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Garantie des Lohnniveaus im Falle von Versetzungen modifiziert.
Die Bestimmung der Arbeitsschwierigkeit als Basis der Lohnsatzdifferenzierung erfolgt durch die Arbeitsbewertung. Sie zielt darauf ab, bestimmte Anforderungen an eine Arbeit (oder an einen Arbeitsplatz) im Vergleich zu anderen Arbeiten nach einem einheitlichen Maßstab zu bestimmen. Es geht dabei darum, unabhängig von bestimmten Personen als Arbeitsplatzinhabern Schwierigkeitsunterschiede zwischen einzelnen Arbeiten festzulegen. Auf der verfahrenstechnischen Ebene stehen als Arten der Bewertung die summarische und die analytische Arbeitsbewertung, als Arten der Quantifizierung die Reihung und Stufung zur Verfügung.
Summarische Verfahren nehmen eine Bewertung der Arbeitsschwierigkeit als Ganzes vor und verzichten damit auf eine getrennte Analyse einzelner Anforderungsarten. Bei den analytischen Verfahren wird hingegen die Höhe der Beanspruchung nach Anforderungsarten aufgegliedert, und diese werden jeweils einzeln bewertet. Die Quantifizierung des Urteils über die Arbeitsschwierigkeit kann bei beiden Verfahrensgruppen entweder durch Reihung oder durch Stufung erfolgen. Bei der Reihung wird eine Rangordnung der Arbeitsplätze gemäss dem jeweiligen Schwierigkeitsgrad vorgenommen. Bei der Stufung werden hingegen unterschiedliche Schwierigkeitsklassen gebildet, in die dann die einzelnen Tätigkeiten bzw. Anforderungsarten eingruppiert werden. Kombiniert man diese Unterscheidungsmerkmale, so lassen sich vier Verfahren der Arbeitsbewertung unterscheiden:
(1) Summarische Verfahren:
· - Rangfolgeverfahren: Beim Rangfolgeverfahren werden die im Unternehmen anfallenden Arbeiten in einem ersten Schritt anhand von Arbeitsbeschreibungen aufgelistet.
· Lohngruppenverfahren: Beim Lohngruppen-verfahren, das Tarifverträgen häufig zugrunde-liegt, wird die Vorgehensweise des Rangfolgeverfahrens umgedreht. Zuerst bildet man einen Katalog von Lohngruppen, der unterschiedliche Schwierigkeitsgrade der verschiedenen Arbeitsplätze darstellt.
(2) Analytische Verfahren:
Die analytischen Verfahren der Arbeitsbewertung zielen darauf ab, die erwähnten Nachteile der summarischen Verfahren durch einen detaillierteren Bewertungsvorgang zu umgehen. Die Arbeitsschwierigkeit wird nicht als Ganzes ermittelt, sondern man gliedert die Höhe der Beanspruchung nach einzelnen Anforderungsarten auf und bewertet diese jeweils einzeln.
· Rangreihenverfahren: Bei diesem Verfahren wird eine Rangordnung der Verrichtungen vorgenommen, und zwar für jede Anforderungsart getrennt. Zur Ermittlung des Arbeitswerts werden die ordinalen Ränge bzw. Platzziffern in addierbare Zahlenwerte (meist Prozentzahlen) überführt.
· Stufenwertzahlverfahren: Beim Stufenwertzahlverfahren werden jeder einzelnen Anforderungsart Stufen vorgegeben, die unterschiedliche Belastungen durch die jeweilige Anforderungsart widerspiegeln sollen. Jede dieser Bewertungsstufen wird definiert, durch Richtbeispiele erläutert und mit einer Punktzahl (Wertzahl) versehen.
Unabhängig davon, ob analytische oder summarische Verfahren herangezogen werden, stellen die ermittelten Arbeitswerte schließlich die Basis für eine Lohnsatzdifferenzierung unter Beachtung des in den Tarifverträgen festgelegten Mindestgrundlohns dar.
Die zweite grundsätzliche Entscheidung, die im Rahmen der Entgeltdifferenzierung zu treffen ist, bezieht sich auf die Wahl der Lohnform. Mit ihr soll dem Grundsatz der Äquivalenz von Entgelthöhe und Leistungsgrad entsprochen werden. Die zahlreichen in der Praxis angewandten Lohnformen lassen sich auf vier Grundformen zurückführen, den Zeit-, Akkord-, Prämien- und Pensumlohn.
· Zeitlohn: Dabei wird die Arbeitszeit (Stunden, Tage, Wochen, Monate, Jahre) vergütet, die der Beschäftigte im Rahmen des Arbeits(Dienst)Vertrags dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Der Verdienst des Arbeitnehmers verläuft damit proportional zur Arbeitszeit, da der Lohnsatz pro Zeiteinheit konstant ist. Der häufig vorgebrachte Vorwurf, der Zeitlohn sei ergebnisunabhängig, ist insoweit nicht richtig, als in der Praxis mit der Zahlung von Zeitlöhnen oder festem Gehalt auch eine, teilweise recht konkrete, Vorstellung über die zu erwartenden Arbeitsergebnisse verbunden ist. Daher liegt zumindestens eine mittelbare Beziehung zwischen Entgelthöhe und erbrachter Leistung vor.
Angewendet wird der Zeitlohn überall dort, wo die Vielgestaltigkeit und mangelnde Quantifizierbarkeit der geforderten Arbeitsleistung eine im Sinne der analytischen Arbeitsbewertung exakte Leistungsbewertung unmöglich macht, der Qualität der Arbeitsleistung ein besonderer Stellenwert zukommt oder der Leistungsspielraum weitgehend durch die technologischen Bedingungen vorgegeben ist und damit nicht der individuellen Einflußnahme unterliegt.
Die Vorteile des Zeitlohns liegen auf der Hand. Der Beschäftigte hat sein festes Einkommen garantiert, weder wird durch überhastetes Arbeiten die Gesundheit gefährdet, noch droht bei vorübergehenden Schwächen ein empfindlicher Lohnverlust. Die Entwicklung und Pflege sozialer Beziehungen wird durch diese egalisierende Lohnform erleichtert. Daneben ist die einfache Lohnbemessung und -verwaltung als Vorteil zu nennen.
· Akkordlohn: Beim Akkordlohn wird im Gegensatz zum Zeitlohn regelmäßig ein unmittelbarer Bezug zwischen erbrachter Mengenleistung und Entgelthöhe hergestellt. Idealtypisch wird der Lohn proportional zur gefertigten Zahl der Produktionseinheiten bezahlt. Das System der proportionalen Bezahlung wurde allerdings inzwischen durch Tarifverträge insoweit modifiziert, als sie bestimmte Mindestverdienste (leistungsunabhängig) sicherstellen. Der Akkordlohn setzt sich somit aus dem tariflichen Mindestlohn, der die Bewertung des Arbeitsplatzes und die Arbeitsmarktlage widerspiegelt, und dem Akkordzuschlag zusammen. Er repräsentiert den Lohn einer Arbeitskraft bei Normalleistung und wird als Akkordrichtsatz bezeichnet. Der Akkordlohn kann als Geld- bzw. Stückakkord oder als Zeitakkord ausgestaltet werden.
· Prämienlohn: Beim Prämienlohn als dritte selbständige Lohnform wird zu einem vereinbarten Grundlohn (meist Zeitlohn) noch eine Zulage, die Prämie, gewährt. Sie bemißt sich nach quantitativen und qualitativen Mehrleistungen. Die Prämienentlohnung setzt sich somit aus einer lelstungsabhängigen Prämie und einem leistungsunabhängigen Grundlohn zusammen, der zumeist dem tariflich vereinbarten Lohn entspricht. Durch die von den Gewerkschaften erreichte Mindestlohn-Garantie beim Akkordlohn, haben sich Prämien- und Akkordlohn aufeinander zubewegt.
Denkbar sind auch Terminprämien (für das Einhalten oder Unterschreiten vorgegebener Termine), Anwesenheits- oder Unfallverhütungsprämien.
Prämienarten lassen sich auch miteinander kombinieren. Besonders häufig wird eine Kombination von Menge und Güte gewählt. Anzutreffen sind aber auch umfangreichere Kombinationen, so z.B. die von Nutzungszeit, Wartungszeit, Stoffeinsatz und Güte. Nicht zuletzt diese Vielfalt an kombinatorischen Möglichkeiten macht den Einsatz des Prämienlohnes gegenüber dem Akkordlohn attraktiver.
· Pensumlohn: Die Grundidee des Pensumlohns ist es, im Unterschied zu Prämien- und Akkordlohn nicht die erbrachte, sondern die erwartete Leistung im voraus durch eine Leistungsabsprache zu vereinbaren und zu vergüten. Der Pensumlohn setzt sich unter Berücksichtigung der Leistungen in der vergangenen Abrechnungsperiode aus einem garantierten Grundlohn und dem Pensum als Leistungsanteil zusammen. Bei Erfüllung des Pensums erfolgt ein Zuschlag von bis zu 30 % auf den Grundlohn, wobei durchaus dem Prämienlohn verwandte Bezugsgrößen (Menge, Qualität etc.) herangezogen werden. Von den vielfältigen Ausgestaltungen des Pensumlohnes kommt insbesondere den nachfolgenden Ausprägungen besondere Bedeutung zu:
· Vertragslohn: Hierbei wird ein bestimmtes Leistungsniveau zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern auf der Basis von Vorgabezeiten für einen begrenzten Zeitraum individuell vereinbart.
· Programmlohn: Dieser sieht bei der Erfüllung einer klar umrissenen Arbeitsaufgabe (Programm) einen festen Lohn für eine bestimmte Zeiteinheit vor.
· Systeme der Zielsetzung: Zum Pensumlohn lassen sich auch alle Zeit- und Prämienlohnsysteme rechnen, die eine Zielvereinbarung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern beinhalten. Diese Vorgehensweise ist inhaltlich offen für eine individuelle Schwerpunktbildung und erlaubt es, frühzeitig die Konsequenzen bestimmter Leistungen im Dialog zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter klarzustellen.

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