Instrument der Personalpolitik (Personalwirtschaft); sie umfasst neben der betrieblichen Lohnpolitik die betriebliche Erfolgsbeteiligung. Als Lohn und Gehalt wird das vertraglich vereinbarte Entgelt bezeichnet, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit zu zahlen bereit bzw. verpflichtet ist. Dem Lohn wird als betrieblichem Anreizinstrument seit jeher eine wichtige Funktion zugesprochen. Die theoretischen Erklärungsansätze haben im Zeitablauf unterschiedliche Antworten auf die Frage nach der vom Lohn ausgehenden Leistungsmotivation gefunden. Während im Rahmen der wissenschaftlichen Betriebsführung die These vertreten wurde, dass der Lohn (insb. der Stücklohn) der stärkste Leistungsmotivator sei, folgerten bereits Anfang der 30er Jahre Vertreter der Human-Relations-Bewegung vor dem Hintergrund zahlreicher Feldexperimente (Hawthorne-Effekt), dass das Leistungsverhalten dominant durch zwischenmenschliche Beziehungen bestimmt werde. Die neueren motivationstheoretischen Ansätze versuchen, die jeweilige Einseitigkeit in der Erklärung des Leistungsverhaltens durch Einbeziehung des Entgelts in eine Gesamtmenge leistungsstimulierender Faktoren zu vermeiden. Ein sehr umfassender Ansatz wurde dabei vom amerikanischen Industriesoziologen Fre- derick Fierzberg in seiner Zwei-Faktoren-Motivationstheorie vorgelegt. Danach trägt der Lohn als sog. Hygienefaktor ähnlich wie Sozialleistungen oder das Betriebsklima, sofern er vom Arbeitnehmer als gerecht empfunden wird, lediglich zur Vermeidung von Unzufriedenheit bei. Ein positiver Leistungsstimulus wird dagegen nur den sog. Motivato- ren zugesprochen, wozu Fierzberg z.B. den Arbeitsinhalt oder die Anerkennung für gute Arbeit zählt. Damit wird deutlich herausgestellt, dass zwischen den einzelnen Instrumenten einer leistungsorientierten Personalpolitik bedeutende wechselseitige Beziehungen bestehen. Im Rahmen der betrieblichen Lohnpolitik gilt es grundsätzlich, zwei Problemen gerecht zu werden: • Festlegung des betrieblichen Lohnniveaus (absolute Lohnhöhe der Mitarbeiter; Lohnsumme), • Verteilung der Lohnsumme auf die einzelnen Mitarbeiter (relative Lohnhöhe). Wenn auch die Bestimmung der absoluten Lohnhöhe weitgehend im Verhandlungsbereich der Tarifvertragsparteien angesiedelt ist und somit als ein mehr ausserbetriebliches Marktproblem erscheint, so ist doch in der Festlegung eines angemessenen Verhältnisses der betrieblichen Löhne zu den in der Branche, Region oder anderen Wirtschaftsbereichen "üblichen" Löhnen ein lohnpolitisch grundlegender Entscheidungstatbestand gegeben. Die in der Praxis häufig feststellbare Lohndrift (Differenz zwischen Tarif- und Effektivlohn) ist Ausdruck der Nutzung dieses lohnpolitischen Entscheidungsspielraums zur Begegnung von Schwierigkeiten bei der zielgerichteten Personalbeschaffung und -erhal- tung. Entscheidungen über die relative Lohnhöhe beziehen sich auf eine zweckmässige Differenzierung der Lohnsätze zwischen den einzelnen Mitarbeitern bzw. Mitarbeitergruppen. Doch ist auch hier der Entscheidungsspielraum z.T. durch tarifvertragliche (z.B. Vereinbarungen über Arbeitsbewertungsverfahren und Grund- lohndif ferenzierung), betriebsverfassungsrechtliche (z.B. Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen entsprechend § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG) und arbeitsrechtliche (z.B. Lohnfortzahlung) Bestimmungen begrenzt. Das lohnpolitische Instrumentarium zur Festlegung der relativen Lohnhöhe setzt in der Wirtschaftspraxis an Verteilungskonventionen an, die einzeln oder kombiniert einer gerechten Entlohnung entsprechen sollen. Im einzelnen handelt es sich um: • Anforderungsgerechtigkeit: Äquivalenz von Lohn und Anforderungsgrad, • Leistungsgerechtigkeit: Äquivalenz von Lohn und Leistungsgrad bzw. -verhalten. Der lohnpolitische Gestaltungsspielraum zur Berücksichtigung der Äquivalenz von Lohn und Anforderungsgrad besteht, sofern nicht tarifvertraglich geregelt, in der Umsetzung der im Rahmen der Arbeitsbewertung ermittelten Arbeitswerte in Geldwerte (Grundlöhne). Sieht man im anforderungsadäquaten Lohn ein lohnpolitisches Mittel, dessen Einsatz bei den Mitarbeitern einen direkten Leistungsanreiz hervorruft, dann muss die Grundlohn- bzw. Lohnsatzdifferenzierung so gewählt werden, dass es den Mitarbeitern erstrebenswert erscheint, in die nächste Lohngruppe mit höherem Anforderungsgrad aufzurücken. In den letzten Jahren ist teilweise zu beobachten, dass die klassische anforderungsorientierte Grundlohndifferenzierung durch eine qualifikationsorientierte Grundlohngestal- tung (Qualifikationslohn) abgelöst bzw. ergänzt wird. Diese Entwicklung ist auf Flexibilitätsanforderungen hochtechnisierter Produktionsprozesse zurückzuführen, denen die tradierten Verfahren der Anforderungsbewertung fix definierter Stellen nicht mehr gerecht werden. Der betriebliche Gestaltungsspielraum liegt bei diesen neuen Formen der Grundlohndifferenzierung in der Definition, Abgrenzung und vergleichenden Bewertung betrieblich benötigter Qualifikationen. Die Forderung nach Äquivalenz von Lohn und Leistung steht in unmittelbarer Beziehung zur betrieblichen Entscheidung über die Lohnform (im BetrVG wird der Begriff Entlohnungsgrundsatz verwandt). Die Lohnform gibt an, wie das Verhältnis zwischen Lohn- und Leistungsänderung geordnet ist (z.B. Zeitlohn, Akkordlohn, Prämien- lohn oder Entlohnung nach erwarteter Leistung). Kriterium für die Wahl der Lohnform ist neben der personalpolitischen Zielsetzung, wie z.B. einem hohen Mengen- oder Qualitätsergebnis, die Art der jeweils zu entlohnenden Arbeitsleistungen. So sind z.B. Tätigkeiten im wesentlichen geistiger und schöpferischer Natur nicht akkordfähig. Im Rahmen der betrieblichen Lohnpolitik müssen neben Lohnhöhe und Lohnform auch Entscheidungen über das Entlohnungsverfahren getroffen werden. Mit der Wahl des Entlohnungsverfahrens wird über die Anwendung von Einzel- oder Gruppenlohn entschieden. Literatur: Drumm, H.J., Personalwirtschaftslehre, Berlin 1989. v. Eckardstein, D., Neue Technologien und betriebliche Lohnbestimmung, in: Emmerich, K., Einzel- und gesamtwirtschaftliche Aspekte des Lohnes, Nürnberg 1989. Greife, W., Der Beitrag des Qualifikationslohns zur Flexibilität industrieller Arbeit, Frankfurt a.M. 1990. Oecbsler, WA., Personal und Arbeit, 4.Aufl., München, Wien 1992. Schanz, G. (Hrsg.), Handbuch Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung, Stuttgart 1991.
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