Personalwirtschaft

(Engl.: Human-Resource-Management, human resources management, personnel management) Personalmanagement umschreibt alle Maßnahmen mit mitarbeiterbezogener Ausrichtung, die der Realisation strategischer Unternehmensziele dienen sollen. Die betriebliche Personalwirtschaft, auch Personalwesen genannt, besteht aus der Personalplanung und der Personalpolitik sowie der Personalverwaltung.

Der Begriff Personalwirtschaft wird wie noch andere personalwirtschaftliche Grundbegriffe im deutschsprachigen Raum nicht einheitlich verwendet. Anstelle von Personalwirtschaft werden häufig auch die Begriffe Personalwesen oder in Anlehnung an den angelsächsischen Sprachgebrauch Personalmanagement (siehe auch Humanressourcen Management; Management) zur Kennzeichnung des gesamten Aufgabenbereichs verwendet. Mit Personalwesen werden überwiegend die Verwaltungsaufgaben beschrieben. Beim Personalmanagement stehen spezielle Aspekte im Mittelpunkt der Betrachtung, insbesondere die Gestaltung von Systemen und die Steuerung von Prozessen. Unter dem Gesichtspunkt der Aufgabenteilung werden die personalwirtschaftlichen Funktionen in einer dualen Trägerschaft erfüllt. Dies bedeutet, dass bestimmte Aufgaben von zentralen Abteilungen (z. B. der Personalabteilung, Ausbildungsabteilung) und andere Aufgaben direkt von den Führungskräften (z. B. Personalführung) oder in Kooperation (z. B. Bewerberauswahl) durchgeführt werden. Im Rahmen der Personalwirtschaft sind folgende Funktionen zu erfüllen: Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personaleinsatz, Personalerhaltung und Leistungsstimulation und Personalfreistellung. Entscheidungen über Ziele und Maßnahmen in allen personalwirtschaftlichen Funktionsbereichen bedürfen geeigneter Informationsgrundlagen. Die die Personalwirtschaft überlagernden Prozesse der Informationsgewinnung, übertragung, speicherung, verarbeitung und auswertung werden in der Personalinformationswirtschaft gesondert behandelt, die zu diesem Zweck aus der betrieblichen Informationswirtschaft (Information, Informationsmanagement) herausgelöst wird. Die Personalwirtschaft umfasst alle Funktionen, die den Menschen in Organisationen betreffen. Die einzelnen Funkionen sind nicht als losgelöste Elemente des Subsystems Personalwirtschaft zu verstehen, sondern sie sind interdependent und durch Beziehunen zu den anderen betrieblichen Funktionen sowie zur Umwelt gekennzeichnet. Eine Abgrenzung der Funktionen der Personalwirtschaft richtet sich vor allem nach Zweckmäßigkeitsgesichtspunkten.

(Abgrenzung). Wissenschaftliche Beschreibung und Analyse von sozial-ökonomischen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Zielsystem von Unternehmen, im weiteren Sinne auch von Organisationen (Verwaltungen). Sie ist einerseits eingebunden in auf Gewinnmaximierung abgestellte wirtschaftliche Forderungen der Unternehmer und Unternehmensleitungen und andererseits in soziale, den in den Unternehmen arbeitenden Menschen entspringende Erwartungen und Bedürfnissen sowie Interessen nach u.a. einem sicheren und interessanten Arbeitsplatz und einem möglichst hohen Arbeitsentgelt. Überlagert und beeinflusst werden die wirtschaftlichen und sozialen Aspekte von rechtlichen Bestimmungen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts sowie von technologischen Entwicklungen.

Personalwirtschaft (PW) (in häufig gleicher Bedeutung auch Personalwesen, Personal-Management ist zum einen eine wissenschaftliche Disziplin (Personalwirtschaftslehre = PWL), deren Erkenntnisgegenstand Erklärung und Gestaltung des Leistungsverhaltens der Mitarbeiter in Wirtschafts und Verwaltungsorganisationen sind; zum anderen ein Funktionsbereich innerhalb von Wirtschafts und Verwaltungsorganisationen, dessen Aufgabe es ist, für die Verfügbarkeit des im Leistungsprozeß quantitativ, qualitativ, räumlich und zeitlich benötigten Personals Sorge zu tragen, einen Einsatz des Personals zu ermöglichen, der einerseits eine möglichst hohe Leistungswirksamkeit und andererseits eine möglichst hohe Zufriedenheit auf Seiten der betroffenen Mitarbeiter zur Folge hat;
* die Arbeitsbedingungen an die vorhandene Leistungsfähigkeit und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter möglichst weitgehend anzupassen, soweit diesen nicht durch entsprechende Personaleinsatzentscheidungen Rechnung getragen werden kann;
* Maßnahmen zur Erhaltung und Weiterentwicklung des Fähigkeitspotentials der Mitarbeiter sowie ihrer Leistungsbereitschaft zu erarbeiten und einzuführen;
* Mitarbeiter mit Personalverantwortung (Vorgesetzte) bei der Erfüllung ihrer Führungsaufgaben zu unterstützen;
* die sich aus vertraglichen oder gesetzlichen Verpflichtungen ergebenden Maßnahmen z. B. der Personalbetreuung oder Entlohnung sowie die damit zusammenhängenden Verwaltungsmaßnahmen durchzuführen; die Grundlagen für eine vorausschauende (Personalplanung) sowie Steuerungs und Kontrollgrößen für die aktuelle Personalpolitik zu erarbeiten. Dieser Aufgabenkatalog der Personalwirtschaft bestimmt auch die konkreten Inhalte der Aufgaben der Personalwirtschaftslehre, die der Praxis dadurch Hilfestellungen zu geben beabsichtigt, daß sie sich bemüht,
* die inner und außerpersönlichen Bestimmungsgrößen menschlichen Leistungsverhaltens zu identifizieren;
ihr Zusammenwirken zu analysieren und zu erklären;
(3) Handlungsempfehlungen zu geben, um die Bestimmungsgrößen der Arbeitssituation und des Leistungsverhaltens zielgerecht zu gestalten. Die Gestaltungsabsicht wirft die Frage nach den Zielen der PW auf:
Menschliche Arbeit läßt sich einerseits als Produktionsfaktor auffassen, der zum Zwecke der Leistungserstellung mit den anderen (materiellen und informationellen) Produktionsfaktoren nach dem Wirtschaftlichkeitsprinzip zu kombinieren und wie diese instrumenteil einsetzbar ist. Dies bedeutet aus personalwirtschaftlicher Sicht die Optimierung des Verhältnisses von personalabhängigem Leistungsergebnis und Personalkosten.

Menschliche Arbeit ist andererseits Grundsätzlich Bestandteil und Ausdruck der Individualität dessen , der sie leistet. Das macht die Berücksichtigung der Erwartungen, Interessen, Motive und Ziele des arbeitenden Menschen erforderlich. Im organisatorischen Alltag führen diese beiden Grund positionen häufig zu einander konkurrierend gegenüberstehenden Verhaltensalternativen, z. B. wenn eine Entscheidung zwar die ökonomische Effizienz erhöht, aber die Arbeitssituation einzelner Mitarbeiter verschlechtert. Da personalwirtschaftliches Handeln weder die Zielsetzung der Optimierung des Leistungseinsatzes (ökonomische Effizienz) noch die Berücksichtigung von Mitarbeiterbedürfnissen (soziale Effizienz) ausklammern kann und sich damit ständig im Spannungsfeld unterschiedlicher Interessen bewegt, wird die Konzeption des Interessenausgleichs zwischen ökonomischer und sozialer Effizienz zum personalpolitischen Zentralproblem. Es ist damit auch eine Aufgabe der PWL, dieses Spannungsfeld und die in ihm ablaufenden Prozesse zu verdeutlichen.

(Personalwesen) Erkenntnis- und Gestaltungsbereich, der sich auf die Beschäftigung des arbeitenden Menschen als Arbeitnehmer in wirtschaftlichen Organisationen bezieht. Die Personalwirtschaft wird gelegentlich als eine betriebliche Querschnittsfunktion definiert. Personalwirtschaft wird von zahlreichen Autoren als komplexer Begriff verstanden, der die Personalverwaltung als administrative Funktion, die Personalpolitik als Inbegriff der grundlegenden Gestaltungsentscheidungen sowie die Personalführung (Mitarbeiterführung) als zielorientierte Interaktion zwischen Vorgesetzten und Untergebenen umfasst. Im Rahmen der Betriebswirtschaftslehre wurde personalwirtschaftlichen Fragen lange Zeit nur geringe Aufmerksamkeit entgegengebracht; erst im letzten Jahrzehnt hat die Personalwirtschaft als betriebswirtschaftliche Teildisziplin zunehmende Bedeutung erfahren, was sich auch an der Anzahl der Veröffentlichungen und der neu eingerichteten Lehrstühle bzw. Institute ablesen lässt. Die Bearbeitung personalwirtschaftlicher Fragestellungen im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Forschung weist als besonderes Merkmal den fachübergreifenden Bezug zu mehreren der Personalwirtschaft nahestehenden Disziplinen auf, insb. Arbeitsrecht, Arbeits-, Betriebs- oder Industriesoziologie, Arbeits- oder Betriebspsychologie, Arbeitswissenschaft mit ihrem ergonomischen Kern und Arbeitsökonomie. Die Bedeutung der Personalwirtschaft für eine Organisation kann insb. an den Kriterien Personalkosten, Personalleistung und Anpassungsfähigkeit ersehen werden. In vielen Branchen haben die Personalkosten im Verhältnis zu den übrigen Kostenarten das grösste Gewicht. In leistungsmässiger Hinsicht ergibt sich die Bedeutung daraus, dass in Arbeitsverträgen die vom Mitarbeiter zu erbringende Leistung nur selten genau definiert wird. In welchem Umfang das im Mitarbeiter verkörperte Leistungspotential tatsächlich realisiert werden kann, wird vor allem durch die Personalpolitik im Rahmen ihrer Motivationsfunktion bestimmt. Schliesslich beruht die Anpassungsfähigkeit der Organisation an interne und externe Veränderungen vornehmlich auf der Anpassungsfähigkeit der arbeitenden Menschen. Weiterhin haben die rechtliche Entwicklung und Ausdifferenzierung der Betriebs-und Unternehmensverfassung sowie des Arbeitsrechts erheblich zur zunehmenden Bedeutung der Personalwirtschaft in wirtschaftlichen Organisationen beigetragen, indem sie die Beachtung von Normen erfordern und ein komplexes System der Entscheidungsfindung zur Einbeziehung der Arbeitnehmerinteressen institutionalisiert haben. Verstösse gegen formale Prozeduren und materielle Interessen der Arbeitnehmer können gravierende Konsequenzen für die Leitung der Organisation nach sich ziehen. Die Kostenträchtigkeit, das häufig zu beobachtende Leistungs- und Anpassungsdefizit sowie die Existenz von Interessenkonflikten lassen die Personalwirtschaft vielen als permanenter potentieller Problembereich erscheinen. Die Personalpolitik orientiert sich zunächst an den Zielen der wirtschaftlichen Organisation (wirtschaftliche Ziele). Sie hat jedoch gleichzeitig den Zielen der Mitglieder der Organisation zu entsprechen (soziale Ziele), die ihre Mitgliedschaft und ihre Leistungserbringung in der Organisation davon abhängig machen, dass ihre Ziele in einem von Person zu Person variierenden Mindestmass erfüllt werden. Die wirtschaftlichen Ziele werden institutionell durch die Unternehmensleitung und hier, soweit vorhanden, durch den Personalverantwortlichen (Personalleiter, Arbeitsdirektor) verkörpert. Darüber hinaus sind alle der Leitung nachgeordneten Vorgesetzten als Träger wirtschaftlicher Ziele gegenüber den Untergebenen einzuordnen. Soziale Ziele werden demgegenüber vor allem durch die Mitarbeiter und ihre gesetzliche Vertretung, den -Betriebsrat, in den personalpolitischen Entscheidungsprozess hineingetragen. Die Handlungsmöglichkeiten der Personalpolitik werden durch die jeweilige Konstellation des Systems der Arbeitsbeziehungen bestimmt. Schwerpunktmässig bezieht sich die Gestaltungsfunktion der Personalpolitik auf folgende Bereiche: Beschäftigungspolitik, Personal- bzw. Mitarbeiterführung, Personalentwicklung, betriebliche Entgeltpolitik, betriebliche Sozialleistungspolitik, Arbeitsorganisation, Arbeitsplatzgestaltung. Zur Stützung der Gestaltungsfunktion werden zahlreiche methodische Instrumente angewandt, die speziell für die Personalwirtschaft entwickelt wurden, z. B. Arbeitsbewertung, Mitarbeiterbefragung, Personalbeurteilung, Stellenbeschreibung, Methoden der Personalplanung sowie Methoden zur Vorgabezeitermittlung. Andere Methoden wurden zwar zunächst für andere Funktionsbereiche konzipiert, aber dann für die Zwecke der Personalwirtschaft adaptiert, z. B. Personalinformationssysteme und. Arbeitsmarktforschung. Auch das Personal-Controlling als methodisches Konzept der Schwachstellenermittlung im Personalbereich ist in diesen Zusammenhang einzuordnen.

Die Realisierung dieser Zielsetzung setzt eine entsprechende Konzeption voraus:
Personalwirtschaftliche Gestaltungsbereiche
Personalwirtschaftliche Instrumente (Beispiele)
1. Stellenbesetzung
Personalbedarfsermittlung
Personalbeschaffung (incl. Personalwerbung und -auswahl)
Personaleinsatz
Personalentwicklung
Personalfreistellung
2. Arbeitsstrukturierung
Gestaltung des Arbeitsinhalts
Gestaltung der technischen Arbeitsbedingungen
Gestaltung der Arbeitszeit
3. Wertschöpfungsverteilung
Entgeltpolitik
Sozial(leistungs) politik
Erfolgsbeteiligung
4. Sozio-funktionale Beziehungen
Mitarbeiterführung
Führungskräfte und Mitarbeiterschulung
5. Koordination
Kongruenz von Personal und Organisationsplanung
Informations und organisationsinterne Beziehungsgestaltung
Personalcontrolling
Quantitative und qualitative Bedarfsmodelle Konzepte der Arbeitsmarktforschung, Werbestrategien, Testverfahren Profilvergleiche, Einarbeitungs und Einführungsprogramme, Schichtpläne, Personalzuweisungsmodelle
on-the-job-/off-the-job-Ausbildungskonzepte, Karrierelinien (kriteriengestützte Freistellungsstrategien)
Arbeitsstudienkonzepte, Job-Verfahren Ergonomische Gestaltungsansätze
Arbeitszeitmodelle (z. B. gleitende Arbeitszeit, Job-Sharing)
Verfahren der Arbeits und Leistungsbewertung Analyse und Wirksamkeitskonzepte Beteiligungsmodelle
Führungstheorien bzw. -modelle und -Grund sätze
Ausbildungskonzepte wie z. B. Sensivitätstraining, GRID-Seminare etc.
Abstimmungskonzepte auf der Grundlage von Anforderungs-Fähigkeits-Deckungsprofilen Industrial-Relations-Maßnahmen, Vorschlags und Beschwerdewesen
Personalinformationssysteme, Ansätze der Humanvermögensrechnung bzw. »Sozialbilanzierung«, Personalkostenrechnung, Personaldatenbankkonzepte der Personalpolitik als der Teil der Unternehmenspolitik voraus, der auf die Nutzung des Mitarbeiterpotentials gerichtet ist. Dies bedeutet:
die Bewußtmachung der Interde-pendenzen zwischen Personalpolitik und den anderen Bereichen der Unternehmenspolitik, insbes. der Absatz und Investitionspolitik, und damit die Herauslösung der Personalplanung aus der Rolle der reinen Nachfolgeplanung,
die Formulierung und innerorganisatorische Durchsetzung einer bestimmten personalpolitischen »Grund philosophie«, die eine konsistente Basis für konkrete Richtlinien und Grund sätze bilden kann (z. B. für FührungsGrundsätze, Mitwirkungsregelungen für Arbeitnehmer, Erfolgsbeteiligungskonzepte etc.),
die Erarbeitung eines dieser Grund philosophie entsprechenden personalpolitischen Entwicklungskonzeptes (in dem sich z. B. die gesellschaftliche Position des Unternehmens widerspiegelt).
Die konkrete Umsetzung der Personalphilosophie der Organisation erfolgt im Rahmen des Einsatzes des personalpolitischen Instrumentariums, das in seinen vielfältigen Ausprägungen Grund legenden personalwirtschaftlichen Gestaltungsbereichen zugeordnet werden kann. Beim Einsatz des personalwirtschaftlichen Instrumentariums sind eine Vielzahl von rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten. Dies gilt insbesondere für die Personalfreistellung (Kündigungsschutz), die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszeit (Arbeitssicherheitsge-setz, Arbeitszeitordnung), die
Entgeltfestlegung (Lohnfortzahl-rungsgesetz), für Personalcontrolling und Personalverwaltung (Datenschutzgesetz). Darüber hinaus sind die Regelungen des Betriebsverfas-sungs und des Personalvertretungsgesetzes für den personalwirtschaftlichen Handlungsspielraum von besonderer Bedeutung.

Literatur:
* Gaugler, E./Weber, W. (Hrsg.), Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart.
* Drumm, H. J., Personalwirtschaftslehre, Berlin u. a.

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