Human-Resource-Management

Entwicklung der Personalwirtschaft mit dem Ziel, den Mitarbeiter durch geeignete nichtmonetäre Anreize wie etwa Förderung des zwischenmenschlichen Klimas oder von Mitbestimmungsmöglichkeiten (Qualitätszirkel) etc. zu Produktivitätssteigerungen (Produktivität) zu motivieren (Principal-Agent-Ansatz Motivationstheorie). Hierbei wird die Personalwirtschaft auch in die strategische Unternehmensplanung mit einbezogen. Die Begriffe Human Resource Management und Personalmanagement werden heute in der Regel synonym verwendet.

(engl. human resources management) Das Humanressourcen Management (HRM) behandelt den Faktor Arbeit in Organisationen, die Art und Weise der Arbeitsbeziehungen und die Bedeutung des Humankapitals für Wertschöpfung und strategische Wettbewerbsvorteile (siehe auch Personalwirtschaft). Zentrale Annahme ist, dass Personal nicht nur einen Kostenfaktor ( Kosten) für eine Unternehmung (Unternehmen) darstellt, sondern gleichzeitig auch einen wichtigen strategischen Erfolgsfaktor vorausgesetzt, die Entscheidungsträger «investieren» in die mit den Humanressourcen verbundenen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Grundlagen des HRM sind u. a. Partizipation, die das Engagement der Mitarbeiter steigern soll, offene Kommunikation, die die Vertrauenskultur in der Organisation positiv beeinflussen kann, und Arbeitsbedingungen, die eine Personalentwicklung «on the job» ermöglichen. Eine strategisch ausgerichtete Personalpolitik umfasst im Wesentlichen:

kooperativen Führungsstil (Führung), Teamwork, Delegation von Verantwortung, möglichst anspruchsvolle Arbeitsinhalte für qualifizierte Mitarbeiter und die Arbeit unterstützende Infrastrukturen («Empowerment»);

Personalmarketing zur Gewinnung und langfristigen Bindung von talentiertem und hoch qualifiziertem Fach und Führungskräftenachwuchs;

zuverlässige Selektionsmechanismen (z. B. Karrieremanagement, Assessment Center) zur Herausbildung unternehmensinterner Eliten mit ausgeprägter «Corporate Identity» (Unternehmenskultur);

Management Development (z. B. Management Training, internationale Personaleinsätze, Trainee und Mentoren Programme);

breit gefächerte Maßnahmen der Aus und Weiterbildung (Berufsausbildung, fachliche Weiterbildung, Schlüsselqualifizierung);

die (Weiter )Entwicldung leistungs und erfolgsorientierter Anreiz und Entlohnungssysteme (z. B. umsatzbezogene Provisionen, jährliche Erfolgsbeteiligungen, Teamprämie) und

Arbeitszeitflexibilisierung im Spannungsfeld von Optimierung der Betriebszeiten (Arbeitszeitgestaltung) und individuellen Wünschen der Mitarbeiter (z. B. Gleitzeit, Job haring, Zeitkonten).

Diagnostische und prognostische Basis für «moderne» Personalarbeit, die eng an die Optimierung der Wertschöpfungsprozesse und an die Sicherstellung dauerhafter Wettbewerbsvorteile gekoppelt ist, sind fortlaufende Evaluierungen, leistungsfähige Personalinformationssysteme (Informationssystem) und die Früherkennung von relevanten Entwicklungen (z. B. internetgestützte Personalarbeit, demographische Trends, Innovationen im Personalmanagement).

Einzelheiten mit Literaturangaben siehe Personalmanagement, Mitbestimmung.

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