Die Entwicklung neuer Datenverarbeitungstechnologien hat die technischen der betrieblichen Personalwirtschaft erheblich auszuweiten. Im Mittelpunkt dieser Entwicklung stehen Personalinformationssysteme (PIS), die sich allgemein als computergestützte Verfahren beschreiben lassen, mit denen personenbezogene oder auf Menschen beziehbare Daten erfasst und so aufbereitet werden, dass sie unmittelbar als Planungs- und Entscheidungshilfe im Unternehmen dienen können. PIS, die als branchenunabhängige —Standardsoftware angeboten werden, sind zumeist durch die Weiterentwicklung von vornehmlich administrativen Systemen zur Personalverwaltung und zur Lohn- und Gehaltsabrechnung entstanden. Weiter- oder Neuentwicklungen wurden häufig deshalb notwendig, weil die herkömmlichen — meist in Form der Stapelverarbeitung betriebenen — Systeme den steigenden Anforderungen und dem zunehmenden Komplexitätsgrad administrativer Personalaufgaben nicht mehr gerecht wurden und an technische wie wirtschaftliche Grenzen stiessen. Häufig stehen deshalb auch in der ersten Aufbauphase der neuen, im Dialog betriebenen Systeme Abrechnungsteile im Mittelpunkt. Die modulare Grundstruktur der Systeme ermöglicht dann bei Nutzung und Ergänzung der bisherigen Datenbasis eine schrittweise Ausweitung und Übernahme dispositiver Aufgaben (Personalplanung, Personalentwicklung, Personal-Controlling etc.). Die Speicherung von Daten in Datenbanksystemen ist Voraussetzung für einen effektiven Einsatz des PIS bei personalwirtschaftlichen Fragestellungen und bietet im Vergleich zu herkömmlichen Programmabläufen erhebliche Vorteile, da die Daten weitgehend redundanzfrei (dadurch Verringerung des Erfassungsaufwandes und fehlerhafter Mehrfachspeicherung) und aufgabenunabhängig (d. h. Unabhängigkeit der Anwendungsprogramme von der Art der Speicherung und der Sortierung der Daten) verfügbar gehalten werden können. Wenngleich sich das Spektrum der Systeme, die primär zur Unterstützung personalwirtschaftlicher Aufgabenstellungen konzipiert worden sind, sehr unterschiedlich darstellt und auch die Leistungsbreite der üblichen PISStandardsoftware je nach unternehmensspezifischer Anpassung variiert, sind die einzelnen Varianten meist nach einem ähnlichen Grundmuster aufgebaut. Dazu gehören neben der EDV-Anlagenkonfiguration die verschiedenen Auswertungsprogramme (Methoden- und Modelldatenbank). Allgemein übliche Auswertungsprogramme sind in den PIS meist standardmässig vorhanden (Abrechnungsprogramme; Statistikprogramme für Personalstruktur, Fehlzeiten und —Fluktuation, Suchprogramme u. a. m.). Daneben werden branchenspezifische Lösungen oder Programme für bestimmte personalwirtschaftliche Aufgabenbereiche (Personalplanung, insb. Personaleinsatzplanung, Personalmarketing und -entwicklung) als wahlweise einsetzbare Zusatzmodule angeboten. Weitere Bestandteile sind diePersonaldatenbank und die —Arbeitsplatzdatenbank, die sich aus verschiedenen Dateien oder sog. Satzarten zusammensetzen, in denen mitarbeiter- und unternehmensbezogene Daten nach bestimmten Merkmalsgruppen geordnet und logisch zusammengefasst sind. Durch den Einsatz von PIS können sich personalwirtschaftliche Entscheidungen auf eine breitere Informationsgrundlage stützen, wodurch schrittweise Unsicherheiten im Entscheidungsprozess abgebaut werden können. Allerdings ist die Gefahr der Fehlinterpretation der vorhandenen Daten zu beachten. Die Konzentration der Datenerfassung auf personalwirtschaftlich bedeutsame Kategorien ist mit dem Nachteil verbunden, dass von den spezifischen zeitlichen, sachlichen und sozialen Rahmenbedingungen abstrahiert werden muss und damit wichtige erklärende Informationen nicht zur Verfügung stehen. Die Gefahr der Fehlinterpretation wird insofern verstärkt, als sich in den Unternehmen, die bereits seit längerem über ein komfortables PIS verfügen, zunehmend die Tendenz abzeichnet, personalwirtschaftliche Entscheidungen weniger dezentral als vielmehr zentral bei nunmehr verbesserter Informationslage zu treffen. Die Einführung von PIS ist häufig mit Konflikten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verbunden, da befürchtet wird, dass die zunehmende Leistungsbreite der eingesetzten PIS sowie deren zunehmender Integrationsgrad durch die Verknüpfung mit anderen betrieblichen (Teil-) Systemen mit der Folge der Ausweitung des Volumens personenbezogener Daten für die Beschäftigten mit negativen Auswirkungen verbunden sind. Dabei ist insb. auf die Möglichkeit vermehrter Kontrolle der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer hinzuweisen. Ein grösseres Volumen an Daten, die exakter ermittelbar, leichter verfügbar, über längere Zeiträume speicherbar, beliebig verknüpfbar und multifunktional; d. h. auch für nachträglich definierte Zwecke genutzt werden können, führt zu einer umfassenden Unterrichtung des Arbeitgebers über die bei ihm Beschäftigten. Immer mehr wird deshalb versucht, die darin gesehene Machtverschiebung zugunsten des Arbeitgebers durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen aufzufangen, wobei jedoch Art und Umfang der Beteiligung des —Betriebsrates bei der Einführung und Anwendung von PIS infolge des Fehlens eindeutiger Vorschriften im —Betriebsverfassungsgesetz nicht abschliessend geklärt sind. Jedoch steht die Rechtsprechung dem Betriebsrat zunehmend ein Mitbestimmungsrecht getn. § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG zu. Literatur: Ortmann, G., Der zwingende Blick, Per-. sonalinformationssysteme — Architektur der Disziplin, Frankfurt a.M., New York 1984. Domsch, M., Systemgestützte Personalarbeit, Wiesbaden 1980.
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