Die Beweggründe des Verhaltens, des Tuns oder Unterlassens von Menschen werden allgemein als Motiv bzw. Motivation bezeichnet. Der Prozess der Motivaktivierung, der menschliche Bedürfnisse in das Bewusstsein eines Individuums rückt, wird sowohl durch interne als auch durch externe Anreize ausgelöst und bewirkt, dass die jeweilige Person eine Verbesserung des als unbefriedigend empfundenen Zustands im Hinblick auf eine Bedürfnisbefriedigung anstrebt. Der Motivationsbegriff kann somit zur Beschreibung und Erklärung des menschlichen Verhaltens in den verschiedensten Situationen herangezogen werden. Es existiert eine Fülle heterogener motivationstheoretischer Ansätze, die sich als Inhaltstheorien und Prozesstheorien klassifizieren lassen. Erstere versuchen, Motivstrukturen heraus zu erklären, wohingegen letztere mehr durch eine lerntheoretisch-behavioristische Sichtweise geprägt sind und sich mit externen Stimuli wie Belohnungen und Bestrafungen als Komponenten der Verhaltensexplikation beschäftigen. Eine einheitliche Motivationstheorie ist bislang nicht in Sicht. Für betriebswirtschaftliche Zwecke ist insb. der Bereich der Leistungsmotivation von Interesse. Ausgangspunkt für die Schaffung von Anreizen zur Leistungsmotivation sind in der Betriebswirtschaftslehre häufig die Inhaltstheorien, von denen insb. die Bedürfnishierarchie von Abraham H. Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederich Herzberg zu nennen sind: • Die Bedürfnispyramide von Maslow stellt eine im Hinblick auf ihre Dringlichkeit hierarchisch abgestufte Rangordnung menschlicher Bedürfnisse dar, die durch Mängelzustände oder Abundanzmotive ausgelöst werden können. Nach dem Progressionsprinzip wird menschliches Verhalten zunächst durch das hierarchisch niedrigste unbefriedigte Bedürfnis bestimmt. Erst nach dessen Erfüllung wirkt die nächsthöhere Bedürfniskategorie handlungsmotivierend. • Der Zwei-Faktoren-Ansatz von Herzberg unterscheidet hingegen sog. Hygienefaktoren (Dissatisfiers) und Motivatoren (Satis- fiers), die für die Leistungsmotivation eine unterschiedliche Bedeutung aufweisen. Hygienefaktoren sind im Unternehmen diejenigen Bedingungen, die bei den Mitarbeitern Unzufriedenheit verhindern helfen (z.B. Arbeitsbedingungen); ihre Präsenz erzeugt jedoch noch keine Leistungsmotivation. Die eigentliche Motivation zur Leistung bewirken Motivatoren (z.B. Anerkennung, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten), die auch für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter verantwortlich sind. In neuerer Zeit haben David C. McClelland und John W. Atkinson eine Leistungsmotivationstheorie im Rahmen der Inhaltstheorien entwickelt, die das Leistungsstreben als eines der menschlichen Grundmotive im Zusammenhang mit Erwartungsstrukturen bei Individuen untersucht. Die Unternehmung besitzt vielfältige Alternativen, durch Arbeitsanreize (z.B. Arbeitsentgelt, Arbeitsinhalte, Arbeitszeitregelungen) bei den Mitarbeitern entsprechende Motive zu aktivieren. Hierbei stehen finanzielle Anreize im Vordergrund, wenn sie auch im Sinne Herzbergs keine Motivatoren darstellen. Anreize wie direkte Entlohnung, betriebliche Sicherungs- und Versorgungssysteme oder Werkswohnungen dienen zur Befriedigung der unteren Bedürfniskategorien bei Maslow. Defizite in diesem Bereich verursachen nach Herzberg Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Zur Vermeidung von Unzufriedenheit sollen auch Lohnerhöhungen oder die gerechte Abstufung der Lohnhöhe (betriebliche Entgeltpolitik) beitragen. Eine andere Klasse von Stimuli stellen soziale Anreize dar. Diese werden in erster Linie durch das Betriebsklima, also die Quantität und Qualität der Interaktion zwischen Vorgesetzten und deren Mitarbeitern sowie Gleichgestellten, bestimmt. Die bislang genannten Anreize bilden zusammen mit den Anreizen des organisatorischen Umfeldes wie Standort, Grösse und Ansehen des Unternehmens sowie der Organisationsstruktur von aussen her wirkende Faktoren der (extrinsischen) Motivation. Sie stellen im Sinne Herzbergs eher Hygienefaktoren dar. Daneben gibt es eine Fülle von Anreizen, die aus der Arbeit bzw. der gestellten Aufgabe selbst resultieren (intrinsische Motivation), wie eine ansprechende Arbeitsplatzgestaltung, interessante und novative Arbeitsinhalte, die Erweiterung von Autonomie und Entscheidungsbefugnissen oder die Schaffung von Aufstiegsmöglichkeiten. Hier werden die oberen Kategorien in Maslows Bedürfnishierarchie, wie z.B. das Selbstverwirklichungsbe- dürfnis, angesprochen; Herzberg versteht die zuletzt genannten Anreize als Motivatoren. Die Inhaltstheorien liefern zwar Erklärungsansätze dahingehend, welches Motiv für ein bestimmtes Verhalten ursächlich ist, sie treffen aber keine Aussagen darüber, wie ein bestimmtes Verhalten zustande kommt und welche kognitiven Prozesse im Individuum ablaufen. Dieses Defizit im Verständnis motivierten Verhaltens versuchen die Prozesstheo- rien zu beseitigen, die jedoch aufgrund ihrer hohen Komplexität nur eine geringe Resonanz in der Managementpraxis gefunden haben. Zu ihnen zählen die modernen kognitiven Motivationstheorien (Erwartungs-Valenz-Modelle von Victor H. Vroom und Lyman W. Porter/E. E. Lawler III, Zieltheorie von Edwin A. Locke; Attributierungstheo- rie von Heinz Heckhausen und Bernd Weiner), die den unmittelbaren funktionalen Zusammenhang zwischen den genannten Aktionsvariablen und den sich ergebenden Handlungsfolgen in Frage stellen. Diesen Theorien zufolge ist der Grad der Leistungsmotivation in starkem Masse von Persönlichkeitsvoraussetzungen wie Ertolgs- oder Miis- erfolgserwartungen des Mitarbeiters, seinem Fähigkeitspotential und Rollenverhalten abhängig. Es ist in der Praxis sehr schwierig, Motivationsfaktoren zuverlässig zu identifizieren und zu quantifizieren. Praktikable Verfahrensrichtlinien für den Einsatz von Aktionsvariablen zur Steigerung der Leistungsmotivation sind kaum bekannt. Literatur: Staehle, W, Management, 6. Aufl., München 1991. Steinmann, HJSchreyögg, G., Management, 3. Aufl., Wiesbaden 1992.
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