Training off the job (TOF)

Unter TOF werden alle Metboden der Personalentwicklung verstanden, die (gegenüber dem » Training on the job) außerhalb des Arbeitsplatzes durchgeführt werden und der Vermittlung von tätigkeitsbezogenem theoretischen Wissen sowie spezifischem leistungsbezogenem Verhalten (Fähigkeiten) dienen. Als Ausbil-dungs bzw. Personalentwicklungs-methoden außerhalb des Arbeitsplatzes sind folgende Methoden gebräuchlich: Vorlesungsmethode, programmierte Lehrgänge, Konferenzmethode, Fallmethode, Rollenspiel, Planspiel und multiples Management. Für die Auswahl einer geeigneten Entwicklungsmaßnahme kommen insbesondere teilnehmerabhängige Kriterien (z. B. Vorbildungsstand, Erfahrungen und Einstellungen der Teilnehmer, Gruppengröße), ausbil-dungs und inhaltsabhängige Kriterien (z. B. Vermittlung von technologischen oder sozialen Fähigkeiten), ausbilder Abhängige Kriterien (Verfügbarkeit, Kenntnis und Erfahrungsstand der Ausbilder) und Entwicklungskosten in Betracht. Allerdings ist der Ursache-Wirkungs-Zusammenhang von Entwicklungmals-nahme und konkreten Erfolgsgrößen noch weitgehend ungeklärt. Vorlesungsmethode und programmierte Lehrgänge sind durch einen »isolierten« Lernprozeß der Teilnehmer gekennzeichnet. Während es sich bei der Vorlesung um die systematische Vermittlung zusammenhängender Wissensgebiete handelt, geprägt durch einen einseitigen Informationsfluß (passive Methode), können programmierte Lehrgänge als aktive Lehrmethode betrachtet werden, die bei der systematischen Vermittlung von Faktenwissen lerntheoretische Erkenntnisse berücksichtigt und ins-bes. der unterschiedlichen Lerngeschwindigkeit Rechnung trägt. Auch die Konferenzmethode (z. B. Lehr und Ideenkonferenz, Grup-penproblemlösekonferenz) ist ein ak-s tives Vermittlungskonzept, bei dem jedoch neben sachlichen, problemlö-sungsbezogenen Fähigkeiten die Entwicklung sozio-funktionalen Verhaltens in bestimmten Gruppensituationen im Vordergrund steht. Die Fallmetkode beinhaltet hingegen die Simulation eines ganz speziellen betrieblichen Sachproblems zur Erlernung allgemeiner, analytisch-kognitiver Fähigkeiten. Das Rollenspiel dient der Bewältigung konkreter Problemsituationen (sachliche wie persönliche und zwischenmenschliche Probleme), wobei das Bewußtsein eigenen und fremden t Rollenverhaltens und dessen Beeinflussungsmöglichkeiten im Vordergrund stehen.
Das Planspiel beinhaltet eine mehrperiodige Simulation ausgewählter umfassender (Beschaffungs-, Produk-jtions-, Absatz-, Finanzierungs-, Per-lsonal-) Entscheidungen und ihrer betriebswirtschaftlichen Konsequenzen.
IBeim multiplen Management wird ei-Inem geeigneten Nachwuchsteam in der Unternehmung in regelmäßigen Abständen die Vorbereitung von tatsächlich anstehenden Managemententscheidungen überlassen. In neuerer Zeit finden im Zusammenhang mit der Personalentwicklung auch Verfahren der Organisationsentwicklung zunehmend Anwendung. Diese von dem Prinzip der »Selbsterfahrung« und des interaktiven Lernens geprägten Methoden konzentrieren sich hauptsächlich auf sozio-funktionale Qualifikationen und Einstellungsveränderungen als Voraussetzungen effizienten Leistungsverhaltens. Die bekanntesten Methoden sind das »Sensitivity-Training«, die Konfrontationssitzung, das Survey-Feedback und die Grid-Organisa-tionsentwicklung.

Lernen ausserhalb des Arbeitsplatzes. Lernfeld und Funktionsfeld des Mitarbeiters sind hierbei nicht wie beim training on the job identisch, was das Problem des Lerntransfers auf das Funktionsfeld aufwirft. Eine Annäherung des Lernfelds an das Funktionsfeld wird z.B. durch eine Simulation der Praxissituation im Lernfeld (z. B. durch Rollenspiel) versucht. Training off the job ist in verschiedener Hinsicht günstiger als ein training on the job bzw. oft die einzig mögliche Methode (z.B. für die Vermittlung von Lerninhalten, die im Unternehmen noch nicht verfügbar sind, oder für ein für Lerngruppen konzipiertes Einstellungs- und Verhaltenstraining). Für training off the job spricht auch die Chance, der Anwendung von pädagogischen Prinzipien gegenüber den Anforderungen der Aufgabenerfüllung am Arbeitsplatz den Vorrang geben zu können. In Programmen der Personalentwicklung wird wegen der jeweiligen Vorzüge das training off the job oft mit dem training on the job kombiniert.

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