Karriereplanung

(Laufbahnplanung) Element in einer langfristigen Konzeption der Personalentwicklung ( Personalplanung). Auf der Basis von betriebsspezifischen Beförderungskriterien, wie Leistung, Betriebszugehörigkeit (Senioritäts- prinzip) und Konformität werden im Hinblick auf künftige Bedarfssituationen und zur Sicherung der Nachfolge in Schlüsselfunktionen Pläne erarbeitet, in denen die Eignung und Entwicklungsbedürfnisse der Nachwuchskräfte mit zukünftigen Stellenbesetzungsnot- wendigkeiten in Einklang gebracht werden. Aus Unternehmenssicht steht dabei der Vorsorgegedanke im Vordergrund. Für die Mitarbeiter und die Unternehmungsleitung vermittelt die Karriereplanung Transparenz über Aufstiegswege sowie Entwicklungsmöglichkeiten und -potentiale. Darüber hinaus führt eine offen angelegte Karriereplanung tendenziell zu erhöhter Leistungsmotivation. Die Erstellung von Nachfolge- und Laufbahnplänen erfordert systematische Stellenanalysen und Personalbeurteilungen.

Eine Politik des Management-Development, die den Mitarbeitern eines Unternehmens Möglichkeiten des Aufstiegs in höhere und verantwortungsvollere Positionen aufzeigt. Karriereplanung ist mithin die gedankliche Vorwegnahme einer - Karriere, d.h. einer Stellenfolge, aus der Sicht des Unternehmens oder seines Mitarbeiters.
Als ein Instrument der Personalentwicklung (PE) zielt Karriereplanung darauf, die improvisierten, zufälligen Beförderungs- oder Versetzungsentscheidungen bei Vakanzen oder neu geschaffenen Stellen abzulösen. Jeder Stellenwechsel konfrontiert den Mitarbeiter mit neuen Anforderungen, auf die er sich durch Weiterbildung on- oder off-the-job vorbereiten muss. Im günstigsten Fall, z.B. der Arbeitsstrukturierung, bietet jede neue Position dem Mitarbeiter erweiterte Handlungsspielräume.
Karriereplanung läuft auch auf eine detaillierte Personalbedarfsplanung hinaus; denn Bedarf kann sich aus Vakanzen bei gleichbleibender Belegschaftsstärke (Nachfolgeplanung), aus neugeschaffenen Positionen bei Wachstum (Einstellungsplanung) und aus fehlendem Nachwuchspotential (Nachwuchsplanung) ergeben. Im Berufsleben typische Karrierephasen sind:
· Frühe Karrierephase: In dieser Phase wird ein Berufsanfänger, der mit hohen Erwartungen an eine anspruchsvolle Tätigkeit in die Organisation eintritt, mit einer in aller Regel restriktiven, kompetenzarmen Arbeitssituation konfrontiert, in der Lern- und Anpassungsverhalten erwartet wird. Die subjektiv wahrgenommene Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit führt oft zu einem Praxis- oder Realitätsschock. Durch eine in dieser Phase erworbene berufliche Spezialisierung gewinnt der Mitarbeiter eine relative Autonomie und schmiedet erste Karrierepläne.
In dieser Phase hat die Karriereplanung die Aufgabe, im Rahmen einer systematischen Personaleinführung Informationen über die Unternehmung, die - Abteilung und den Arbeitsplatz (Stellen- und Positionsbeschreibungen) zur Verfügung zu stellen und dem neuen Mitarbeiter zur Betreuung einen erfahrenen Mitarbeiter zur Seite zu stellen (Patensystem).
· Mittlere Karrierephase: In dieser Phase werden entscheidende Weichen der weiteren Karriere gestellt: Der Erfolgreiche löst sich aus der Spezialisierung, übernimmt verstärkt Managementaufgaben und betreibt eine gezielte Karrierepolitik. Andere tun das nicht. Entsprechend differenziert muss hier eine Karriereberatung durch den Vorgesetzten bzw. die Personalspezialisten ansetzen.
Erweist sich der Mitarbeiter als Fehlbesetzung oder seine jetzige Position als Sackgasse, ist es Aufgabe der Karriereplanung, einen Positionswechsel innerhalb (Versetzung) oder außerhalb der Unternehmung (Kündigung) vorzubereiten. Im Falle von Führungskräften bietet es sich im letzteren Fall an, mit Hilfe eines Personalberaters, aber auf Kosten der Unternehmung, aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus eine neue Position in einem anderen Unternehmen zu finden (Outplacement).
· Späte Karrierephase: In dieser Phase setzen die Erfolgreichen ihre Karriere fort, die weniger Erfolgreichen versuchen, ihren Status quo zu erhalten. Ein besonderes Problem besteht in der Bewältigung des für viele bedrohlichen Näherrükkens des Ruhestands (Ruhestandskrise). Angst vor dem Verlust sozialer Kontakte, der gewohnten Ordnung, der Möglichkeit zur Selbstverwirklichung in der Arbeit und finanziellen Einbußen sowie dem Gefühl der Nutzlosigkeit prägen diese schwierige Vorruhestandsphase. Mit Pre-Retirement-Seminaren, Ruhestands-Workshops, Seniorenclubs und einer Vielzahl von Modellen des gleitenden Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand versucht die Karriereplanung, diese schwierige Phase überbrücken zu helfen.

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