Outplacement

Outplacement bezeichnet die systematische Beschäftigung mit den durch die Trennung von Mitarbeitern (Kündigung o.Ä.) entstehenden Problemen. Outplacement kann dabei auf die materielle Absicherung der Betroffenen, die Unterstützung bei der Bewältigung der psycho-sozialen Konsequenzen der Trennung, die berufliche Neuorientierung und/oder die Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ausgerichtet sein.
Personalfreisetzung einer Führungskraft unter Anleitung eines externen Personalberaters. Dem Ausscheidenden soll geholfen werden, finanziell abgesichert, eine seiner Eignung entsprechende Tätigkeit in einem anderen Unternehmen zu finden. (»out« heißt draußen, »placement« Platzierung). Meint: jemanden außerhalb des Unternehmens platzieren. Stehen in einem Unternehmen Entlassungen an, kann den Betroffenen eine Beratung angeboten werden, die helfen soll, die Situation zu verarbeiten und wieder Arbeit zu finden.

Einvernehmliche Trennung eines Unternehmens von Führungskräften mit entsprechender Hilfe bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz in noch ungekündigter Stellung. In der Regel wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, der eine Abfindung vorsieht. So werden die üblichen Probleme der Personalfreisetzung (Imageverlust für Betrieb und Mitarbeiter, Rechtsstreit) entschärft.

Outplacement beschäftigt sich mit der Kündigung von Mitarbeitern durch die Unternehmung und den damit verbundenen Konsequenzen für alle Beteiligten. Mit Hilfe verschiedener Instrumente wird versucht, die von der Kündigung betroffenen Mitarbeiter sowie die Unternehmung in ihren unterschiedlichen Problemen zu unterstützen. Insbesondere soll Outplacement dazu dienen, die Kündigung zu erleichtern, einen neuen Arbeitsplatz zu finden und beim Neuanfang zu helfen.

Die im Rahmen der Personalfreisetzung notwendige Trennung eines Unternehmens von Führungskräften wird zunehmend zu einem facettenreichen Problem für beide Seiten. Zur Vermeidung von Nachteilen der traditionellen Kündigung wurde das Instrument des Outplacement entwickelt, ein Massnahmenkomplex, der dem Unternehmen und der Führungskraft unter Anleitung eines Personalberaters eine einvernehmliche Trennung ermöglicht. Dem Ausscheidenden soll geholfen werden, finanziell abgesichert eine seiner Eignung und seinen Neigungen entsprechende Tätigkeit in einem anderen Unternehmen zu finden. Das Unternehmen kann so Unruhe in der Belegschaft und in der Öffentlichkeit oder gar arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen vermeiden und eine notwendige Trennung unter Wahrung sozialer Verantwortung herbeiführen. Hierzu unterstützen das Unternehmen und der von diesem beauftragte Personalberater alle Aktivitäten der ausscheidenden Führungskraft im Hinblick auf die Analyse des Arbeitsmarktes, die Erstellung von Bewerbungsunterlagen, das Durchspielen von Bewerbungsgesprächen, die rechtliche Abwicklung und die Einarbeitung in die neue Position. Der Erfolg eines Outplacement hängt im einzelnen und langfristig davon ab, inwieweit der Mitarbeiter ein derartiges Angebot als Chance einer Karriereplanung "ohne Knick" auffasst und die Unternehmen dieses Instrument nicht als Deckmantel für die Abgabe nicht (mehr) qualifizierter bzw. missliebiger Führungskräfte missbrauchen.

Seit einigen Jahren wird im Zusammenhang mit Personalmarketing auch das sog. Outplacement diskutiert und praktiziert. Dabei handelt es sich um die einvernehmliche Trennung (out) des Mitarbeiters von dem bisherigen Unternehmen bei gleichzeitiger Bemühung, ihn in einem neuen Unternehmen zu positionieren (placement). Oft werden hiermit externe Personalberater beauftragt. Das neue, empfangende Unternehmen kann Outplacement anderer in seine eigenen Personalmarketing-Aktivitäten integrieren und dadurch neue Mitarbeiter gewinnen. Zwar kann Outplacement in geringerer Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft begründet sein. Häufig spielen aber auch Veränderungen in der Organisationsstruk- tur, bei der Betriebsgröße, des Unternehmenszwecks oder außerbetriebliche Einflüsse eine Rolle, die nicht durch den betreffendenMitarbeiterverursachtwurden. Dann kann durch Outplacement ein wertvolles Personalpotential von dem neuen Unternehmen gewonnen werden. Diese Personalmarketing-Maßnahmen sind somit sowohl für die abgebendc Unternehmung, den betroffenen Mitarbeiter als auch für die empfangende Unternehmung von Nutzen. Allerdings können nicht alle Outplacementfälle erfolgreich abgeschlossen werden. Dies ist u. a. arbeitsmarktbedingt, liegt in den Anforderungen der Fach- und Führungspositionen sowie bei dem Eignungspotential der betroffenen Personen. Outplacement-Maßnahmen umfassen üblicherweise drei Phasen: Vorbereitung (Information des Mitarbeiters, Diskussion über Alternativen, Outplacement-Angebot an Mitarbeiter und Annahme des Angebots) Planung (Auswahl des Beraters, Inventur von Potential und Zielen, Entwicklung von Handlungsstrategien) Realisierung (Personalentwicklungsmaß- nahmen, Beobachtung von Personalmar- ketingaktivitäten relevanter Unternehmen, Beratung bei Sichtung und Auswahl relevanter Positionen, bei Bewerbung und Vertragsgestaltung, Einstiegs- und Anfangsberatung).

Literatur: Heymann, H.-H., Outplacement, in: WiSt 13. Jg. (1984), S.308-311. Schulz, D., u.a., Outplacement, Wiesbaden 1989.
Literatur: Heymann, H., Outplacement. Ein neues Instrument betrieblicher Personal- und individueller Karriereplanung, in: WiSt, 13. Jg. (1984), S. 308 ff.

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