Führungstraining

Unternehmen wählen verschiedene Wege, um den Erfolg personaler Führung zu sichern. Sie wählen Führungskräfte mit adäquaten Methoden aus (Eignungsdiagnostik, Assessment Center), sie gestalten die Situationsbedingungen so, dass das erwünschte und zieladäquate Führungsverhalten möglich wird, und sie suchen im Zuge der Personalentwicklung das Führungsverhalten der im Unternehmen tätigen Führungskräfte so zu formen, dass es zum Erfolg beiträgt. Bei der Entwicklung von Trainingsmassnahmen gilt es zunächst, Ziele aus einer sorgfältigen Analyse der zu bewältigenden Aufgaben und der beteiligten Personen abzuleiten. Den Lernzielen entsprechend muss nun darüber entschieden werden, ob stärker mit inhaltsorientierten (z.B. Vortrag), prozessorientierten (z.B. Rollenspiel) oder gemischten Methoden gearbeitet wird, ob die Massnahme unmittelbar am Arbeitsplatz, in der Organisation oder extern durchgeführt wird, ob verschiedene hierarchische Ebenen gemischt werden oder nicht, ob ganze "Organisationsfamilien" am Training teilnehmen oder nur solche Personen, die bei der alltäglichen Arbeit nichts miteinander zu tun haben, oder die gar einander gänzlich fremd sind. Obwohl in fast allen grossen Organisationen der Wirtschaft und Verwaltung das Führungsverhalten der Vorgesetzten systematisch trainiert wird, werden die Erfolge dieser meist kostspieligen Massnahmen nur selten systematisch kontrolliert. Der Erfolg erscheint nicht selten fraglich, weil nicht ausreichend auf den Lerntransfer geachtet wird, d.h. darauf, ob das in der Trainingsveranstaltung Gelehrte auch in den Arbeitsalltag übertragen wird. Daraus lässt sich ableiten, dass im Unternehmen bei der Konzeption von Führungstraining nicht nur Trainingsinhalte und -me- thoden sorgfältig bedacht werden müssen, sondern zugleich die Transferhilfen detailliert zu planen sind. Literatur: v. Rosenstiel, L., Entwicklung und Training von Führungskräften, in: v. Rosenstiel, LJ Regnet, EJDomsch, M. (Hrsg.), Führung von Mitarbeitern, Stuttgart 1991, S. 52 ff. Stocker-Kreichgauer, G., Ausbildung und Training in der Unternehmung, in: Mayer, A. (Hrsg.), Organisationsspychologie, Stuttgart 1978, S. 170 ff.

dient der Verbesserung der Menschenführung und wurde insofern Bestandteil der Management-Weiterbildung. Seine Bedeutung bekommt das Führungstraining aus der Tatsache, dass der größte Teil der Führungspersonen, insb. im Mittel-Management, keine oder ungenügende Ausbildung und Anleitung zur Mitarbeiterführung erhalten, bevor sie, z.B. als Aufsteiger, ihre Position übernehmen. So wird z.B. ein erstklassiger Verkäufer als Verkaufsleiter zunächst eher drittklassigsein. Führungstraining wird mit unterschiedlichen Inhalten beim Training von Inhaber/Geschäftsführung und Prokuristen, über Abteilungsleiter bis zu Meistern und Vormännern angewendet. Eine Führungskraft führt mindestens drei, durchschnittlich fünf bis zehn Mitarbeiter. Ziele des Führungstrainings sind regelmäßig: - Verbesserung der Mitarbeiterleistung durch Motivation - Verbesserung der Mitarbeiterleistung durch Erhöhen der Mitarbeiterzufriedenheit (= Abbau von Demotivatoren) - Leistungssteigerung durch Verbesserung der betriebsinternen Kooperation - Zeitliche Entlastung der Führungskräfte. In unteren Chargen auch: - Verbesserung der Motivation der Führungskräfte zum Unternehmen und zur Aufgabe - Erhöhung der Bereitschaft, Aufgabenverantwortung zu übernehmen. Die angewandten Methoden entsprechen denen des Verkaufstrainings. Sie werden ergänzt durch Führungs- und Entscheidungsspiele und Strategie-Workshops. Auch der Arbeitsablauf entspricht dem des Verkaufstrainings, ergänzt durch die Entwick lung unternehmensspezifischer Maßnahmen zur Kontrolle des Transfers in die Praxis und der Wirkungen. Wichtige Inhalte/Themen des Führungstraining sind Gruppensoziologie, Motivationstheorien, Eigen- und Fremdmotivation, Abbau von Demotivatoren, Mitarbeiteran- leitung/-förderung, Delegation und Kontrolle, Kooperationsförderung, Zeit-Mana- gement, U mgang mit Streß. Je nach Ergebnis der Analyse werden im Führungstraining auch Vortragstechniken (Rhetorik), Verhandlungstechniken, Entlohnungssysteme, Anreizsysteme, Einstellungs- und Entlassungsgespräche, Kritikgespräche und das Informationsverhaltenbehandelt. Hinsichtlich der theoretischen Grundlagen stützt sich das Verkaufstraining auf Erkenntnisse der Psychologie, der Soziologie und der Pädagogik. Bevorzugte Theorien der letzten Jahrzehnte waren: ab 1960 Soziale Interaktion nach Fischer, Schoch, \'Wehster ab 1965 Verhaltensgrundsätze nach Skinner, Crowderu. a. ab 1970 Transaktionsanalyse nach Berne, Harris u.a. ab 1970 Kinesik (Körpersprache) nach Birdwhistell, Parloff, Fast u. a. ab 1970Lernverhaltennach Vesteru.a. ab 1972 Bedürfniserwartungen nach Maslow ab 1975 Gehirnstruktur nach McLean, Schirm, Schoemen ab 1975 Gruppensoziologie nach Lakin, Liebermann, Taylor, Cartwrightu.a.. ab 1975 Sensitivity nach Gibb, Schmidbauer u.a. ab 1980 Neurolinguistik (NLP) nach Bandler und Grinder ab 1985 Gehirngerechtes Lernen nach V. Bir- kenbihl.

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