Leitender Angestellter

Leitende Angestellte sind keine Arbeitnehmer im Sinne von § 5 BetrVerfG, weil ihnen besondere Rechte zustehen. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung in der Unternehmung

1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt ist oder

2. Generalvollmacht oder Prokura hat oder

3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung der Unternehmung von Bedeutung sind.

Nach § 5 Abs. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
(1) zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
(2) Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
(3) regelmässig sonstige Aufgaben wahrninunt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie massgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. Ein leitender Angestellter ist arbeitsrechtlich grundsätzlich als Arbeitnehmer anzusehen. Darüber hinaus bestehen jedoch rechtliche Sondervorschriften, z.B. in Bezug auf die Arbeitszeit oder die Kündigung.

Angestellter

siehe Leitender Angestellter und Mittleres Management.

Angestellte

Teilgruppe der Arbeitnehmer eines Unternehmens, die von der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes infolge ihrer "Zwitterstellung" grundsätzlich ausgenommen ist (§ 5 Abs. 3 BetrVG). Ihre Abgrenzung im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes 1971 und des Mitbestimmungsgesetzes 1976 bereitet jedoch Probleme. Nach herrschender Rechtsprechung wird diesem Personenkreis zugerechnet, wer • eine unternehmerische Tätigkeit ausübt, d.h. massgeblichen Einfluss auf die Unternehmenspolitik hat, • über einen eigenen, erheblichen Entscheidungsspielraum verfügt, • von seiner Tätigkeit her in einer Interessenpolarität zur sonstigen Arbeitnehmerschaft steht. Strittig ist deshalb ihre Repräsentanz als Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat (Mitbestimmungsgesetz 1976). Zu den Arbeitsgerichten können sie als Vertreter der Arbeitgeberseite berufen werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG). Sie geniessen zwar Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 2 KSchG), an die Kündigungsgründe werden jedoch aufgrund gesteigerter Treuepflicht geringere Anforderungen gestellt. Sie sind in erhöhtem Mass zur Arbeitsleistung verpflichtet und geniessen dann, wenn sie Vorgesetzte von mindestens zwanzig Arbeitnehmern sind, keinen Arbeitszeitschutz (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 AZO). Die Sonderstellung in der Arbeitnehmerschaft verdeutlicht ferner ihre eigenständige Interessenvertretung (Union der Leitenden Angestellten) durch die Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten nach dem Vorbild der Betriebsverfassung. Literatur: Fitting, K.IAuffarth, F./Kaiser, H./Heither, F. , Betriebsverfassungsgesetz, 16. Aufl., München 1990. Pross, H.IBoetticher, K., Manager im Kapitalismus, Frankfurt a.M. 1971.

Wenn in Deutschland von Managern geredet wird, denkt man abgesehen vom - Top-Management als den obersten Führungsorganen meist an die leitenden Angestellten. Sie bilden in der hierarchischen Struktur der Unternehmung das Bindeglied zwischen dem obersten Führungsorgan (Vorstand, Geschäftsführung) und den Mitarbeitern (Arbeiter, Angestellte). Sie stehen somit zwischen zwei Fronten, den Kapitaleignern bzw. deren Repräsentanten auf der einen und der Belegschaft auf der anderen Seite.
Besondere Relevanz erhält diese Zwitterstellung durch den Umstand, dass auch der Gesetzgeber von einer Dichotomie der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite ausgeht. Die leitenden Angestellten müssen folglich in kritischen Fällen einer dieser Seiten zugeordnet werden.
Die Abgrenzung der leitenden Angestellten wird auch dadurch erschwert, dass die übliche skalare Differenzierung von Führungskräften in Top-, Middle- und Lower-Management heute immer mehr durch eine funktionale Differenzierung ergänzt wird. Führungsaufgaben wie Planen, Organisieren, Entscheiden und Kontrollieren werden von sehr vielen Mitarbeitern wahrgenommen - nur in unterschiedlichem Ausmass.
Neben den effektiv leitenden Angestellten sind die Angestellten mit Leitungsaufgaben auf den unteren und mittleren Managementebenen zu unterscheiden. Sie befinden sich im gleichen Abhängigkeitsverhältnis wie ausführend tätige Mitarbeiter, so dass von einer Sonderstellung - außer der höheren Bezahlung - keine Rede sein kann. Managementfunktionen werden auf allen Ebenen der Unternehmung ausgeübt: im Top-Management, im mittleren Management und im unteren Management.
Das untere Management stellt die Nahtstelle zwischen den Managementpositionen und den allein ausführend tätigen Mitarbeitern dar. Typisch hierfür ist die Position des Meisters.
Das mittlere Management ist dagegen nach oben orientiert, und zwar mit eindeutigen Karriereerwartungen. Der Mittel-Manager stammt aus einer anderen sozialen Schicht als der untere, ist besser ausgebildet und eher aufstiegsmotiviert. Seine zentrale Aufgabe besteht darin, Ziele und unternehmungspolitische Entscheidungen in Programme, Regeln und konkrete Vorgaben zu übersetzen und deren Einhaltung bzw. Ausführung zu überwachen. Hierzu sind neben technischen auch erhebliche soziale Qualifikationen erforderlich.
Das obere Management trifft die zentralen unternehmungspolitischen Entscheidungen. Erich Gutenberg hat zur Kennzeichnung des Aufgabenbereichs des oberen Managements den folgenden Katalog der Führungsentscheidungen formuliert:
· Festlegung der Unternehmenspolitik auf weite Sicht
· Koordinierung der großen betrieblichen Teilbereiche
· Beseitigung von Störungen im laufenden Betriebsprozeß
· Geschäftliche Maßnahmen von außergewöhnlicher betrieblicher Bedeutsamkeit
· Besetzung der Führungsstellen im Unternehmen.

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