Mitarbeiterbeteiligung

Umfassender Begriff für alle materiellen und immateriellen Partizipationsmodelle von Mitarbeitern an ihren arbeitgebendem Unternehmen. Als materielle Form werden die Erfolgsbeteiligung und die Kapitalbeteiligung unterschieden. Bei der Erfolgsbeteiligung werden die Mitarbeiter entweder gemäß ihren Leistungen auf Basis der Produktion, des Absatzes oder von Produktivitätserhöhungen sowie Kostenersparnissen beteiligt. Die Ertragsbeteiligung unterteilt sich in eine Umsatz-, Gesamtleistungs-, Rohertrags- oder Wertschöpfungsbeteiligung. Die eigentliche Erfolgsbeteiligung stellt allerdings die Teilhabe der Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens dar. Hierbei spielen Fragen der Gewinndefinition im Rahmen einer gerechten Verteilung des Unternehmensgewinns eine herausragende Rolle. Beteiligen sich die Mitarbeiter über eine Erfolgsbeteiligung am Kapital eines Unternehmens, so liegt eine Kapitalbeteiligung vor. Diese kann entweder in Form von Eigenkapital oder von Fremdkapital (Darlehen) erfolgen. Unter einer immateriellen Beteiligung wird neben den Möglichkeiten der gesetzlichen Mitbestimmung (Betriebsverfassungsgesetz, Montanmitbestimmungsgesetz,
Mitbestimmungsgesetz von 1976) auch die von Unternehmensleitungen freiwillig eingeräumte Partizipation von Mitarbeitern am Unternehmensprozess verstanden.

Partnerschaftsidee, Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung

Ein Vorteil einer börsennotierten Unternehmung besteht in der verbesserten Möglichkeit die Mitarbeiter (insbesondere das Management) am Unternehmen zu beteiligen (Going Public, Vorbereitungsphase). Damit ist die Hoffnung verbunden, die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter als Miteigentümer zu fördern. Im Bereich der Führungskräfte werden häufig Aktienoptionsprogramme verwendet, um eine unternehmenswertbezogene Entlohnungskomponente in die Gesamtentlohnung zu integrieren. Siehe auch Lohn- und Gehaltsmodelle (mit Literaturangaben).

Eine ökonomisch und sozial begründete innerbetriebliche Innovationsstrategie, mit der sowohl die betriebliche -\' Effizienz, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter wie auch eine gesellschaftspolitische Zielvorstellung — die Stabilisierung des Systems der sozialen Marktwirtschaft — erreicht werden sollen.
Unter Mitarbeiterbeteiligung, Partizipation oder betrieblicher Partnerschaft werden ganz allgemein Beteiligungsmöglichkeiten der Mitarbeiter am Betriebsablauf verstanden, die über die gesetzlich vorgeschriebenen Anhörungs-, Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer und ihrer Repräsentanten hinausgehen. Betriebliche Partnerschaft ist damit eine vertraglich vereinbarte Form der Zusammenarbeit zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern. Sie soll allen Beteiligten ein Höchstmass an Selbstentfaltung ermöglichen und durch verschiedene Formen der Mitwirkung und Mitbestimmung bei entsprechender Mitverantwortung einer Fremdbestimmung entgegenwirken. Abzugrenzen sind diese Begriffe von dem traditionellen Mitbestimmungsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes, der den Sachverhalt der gesetzlichen Fixierung eines Machtgleichgewichtes von Kapital und Arbeit im Rahmen einer wirtschaftsdemokratischen Neuordnung kennzeichnet.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an Erfolg, Vermögen, Kapital, aber auch an den Entscheidungsprozessen im Unternehmen gilt vielfach als die humanste und sinnvollste Form der Rationalisierung. Dabei spricht man von innerbetrieblicher Rationalisierung, um ein optimales betriebliches Anpassungsverhaltens an sich verändernde Umweltbedingungen zu kennzeichnen, das nicht nur die mit diesem Begriff oft assoziierte technische oder technologische Rationalisierung umfaßt, d.h. den Ersatz von arbeitsintensiven durch kapital- und technologieintensive Prozesse, sondern auch neue Formen der innerbetrieblichen Koordination und Organisation der Arbeitsprozesse selbst. Dazu gehören neue Formen von Entscheidungsprozessen, Hierarchien sowie die Verlagerung und Verteilung von Kompetenzen und Handlungsspielräumen auf untergeordnete Ebenen.
Darüber hinaus soll die Mitarbeiterbeteiligung die Selbstentfaltungsmöglichkeiten aller Beteiligten verbessern und die Motivations- und Identifikationsbereitschaft der Mitarbeiter erhöhen. So entstanden mannigfaltige Formen der innerbetrieblichen Partizipation:
· Erfolgs-, Vermögens- und Kapitalbeteiligungsmodelle,
· Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmodelle,
· Stiftungsunternehmen,
· Alternativbetriebe,
· Arbeitnehmergesellschaften.
Diese Beteiligungsmodelle unterscheiden sich von einer traditionellen Betriebsorganisation dadurch, dass herkömmliche Formen eines zentralisierten, hierarchischen Betriebsablaufs zugunsten einer materiellen und/oder immateriellen Beteiligung der Arbeitnehmer am Betriebsgeschehen aufgebrochen wurden. Die “Alternativbetriebe” unterscheiden sich von den konventionellen Beteiligungsmodellen noch insofern, als hier eine sozial- und gesellschaftspolitische Vision oder Zielvorstellung die Grundlage für das wirtschaftliche Handeln und die Struktur der innerbetrieblichen Organisation darstellt; eine Zielvorstellung, die explizit über die bestehenden Formen der Arbeits- und Lebensgestaltung hinausgeht. In den “traditionellen” Betrieben mit Mitarbeiterbeteiligung steht demgegenüber die ökonomische Effizienz des Betriebsablaufs im Vordergrund, die gerade durch erweiterte Beteiligungsmöglichkeiten aller Arbeitnehmer erhöht werden soll. Partizipation ist in diesem Fall ein Mittel zur Stabilisierung der bestehenden gesellschaftlichen Strukturen und der Wirtschaftsordnung.
“Mitarbeiterbeteiligung” läßt sich grundsätzlich in materielle und immaterielle Beteiligungsrechte differenzieren. Während die materielle Form der Partizipation die Vermögensbeteiligung in Arbeitnehmerhand sowie die Erfolgs- bzw. Kapitalbeteiligung im Rahmen einer Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen der Wirtschaft umfaßt, ermöglicht die immaterielle Beteiligung den Mitarbeitern eine Einflußnahme auf betriebliche Entscheidungsprozesse. Sie beinhaltet daHin cUSiALuI;fle mlorrHauoWS , r+iinorunys- unv Einwirkungsmöglichkeiten und hat in der Regel eine Dezentralisierung und Verlagerung des Entscheidungsprozesses “nach unten” zur Folge. In diesem Sinne soll Mitarbeiterbeteiligung drei Ziele verwirklichen:
· Die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten sowie deren Selbstentfaltungsmöglichkeiten sollen durch Förderung der Identifikation mit den Zielen der Unternehmung verbessert werden.
· Die Eigenkapitalbasis, d.h. Ertragskraft und Effizienz, sollen durch eine Kombination von materiellen und immateriellen Elementen der Mitarbeiterbeteiligung nachhaltig gestärkt werden.
· Sie soll das System der sozialen Marktwirtschaft stabilisieren.
Mitarbeiterbeteiligung wird von den Initiatoren der Beteiligungsmodelle als neuer, wirtschaftlich effizienter und sozial verpflichtender —a Führungsstil bezeichnet, der im Rahmen der bestehenden Eigentumsverhältnisse Entscheidungsprozesse modifiziert und dezentralisiert, das Letztentscheidungsrecht jedoch auf seiten der Kapitaleigner beläßt. Ökonomisch ausgedrückt heißt das: Durch betriebliche Partnerschaft werden die hohen Kosten einer streng hierarchischen Betriebsorganisation durch die Einführung dezentraler Entscheidungsstrukturen gesenkt, ohne vollständig auf die Vorteile einer betrieblichen Hierarchie zu verzichten.
Neben die ideelle Form der Begründung der Mitarbeiterbeteiligung treten oft reale gesellschaftspolitische Motive. Danach macht eine materielle Mitarbeiterführung die Arbeitnehmer zu Miteigentümern der Unternehmen. In der in diesem Zusammenhang geäußerten Erwartung, auf diese Weise den Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit verringern oder gar aufheben zu können, spiegelt sich offensichtlich die Idee der betrieblichen Partnerschaft besonders deutlich wider.
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